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Wo bin ich was wert?

Ulrike Heitze
Gehaltskompass Deutschland: Die Automobilbranche zahlt besser als die Werbung, im Süden gibt's mehr Geld als im Norden, Konzerne vergüten anders als der Mittelstand. - Wer die Feinheiten kennt, vermeidet im Bewerbungsgespräch die Fettnäpfchen und verhandelt zielsicher.
Knifflig: Wieviel Gehalt kann man im Vorstellungsgespräch verlangen?
"Und wie viel möchten Sie bei uns verdienen?" Die beiläufige Frage des Personalchefs gegen Ende eines Vorstellungsgesprächs bereitet vielen Kandidaten nicht umsonst Bauchschmerzen. Wie viel darf ich sagen, ohne unverschämt zu sein? Wie viel muss ich sagen, um mich nicht unter Wert zu verkaufen? Klar, ein cleverer Bewerber hat sich im Vorfeld schlau gemacht, Statistiken bemüht und Berufsverbände gelöchert. Doch wer dann mit Durchschnittsangaben ins Gespräch zieht, erlebt oft unangenehme Überraschungen. Denn hinter den Mittelwerten verbergen sich eklatante Einkommensunterschiede. So verdient ein Angestellter im Pharma-Marketing laut einer Jobpilot-Studie 43.000 Euro im Jahr, in der Bekleidungsbranche sind es 7.000 Euro weniger

"In vergleichbaren Positionen und Unternehmen schwanken die Gehälter ohnehin zwischen 15 und 20 Prozent. Nimmt man dann noch die Unterschiede je nach Unternehmensgröße, Branche, Verantwortung und Berufserfahrung hinzu, werden die Gehaltsdifferenzen noch größer", stellt Holger Scheepers, Seniorberater bei der Kienbaum Vergütungsberatung, fest.

Die besten Jobs von allen


Und dieses Phänomen trifft alle Hierarchiestufen. "Egal, ob Fach- oder Führungskraft, die branchen-, größen- oder regionenbedingten Gehaltsunterschiede werden sich immer bemerkbar machen", sagt Hubert Johannsmann, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Interconsilium. "Auf höherer Ebene werden sie sich vielleicht etwas verwischen, weil verstärkt persönliche Qualifikationen in die Gehaltsbestimmung einfließen. Aber auch die Führungsetage verdient im Handel in der Regel weniger als bei den Banken. Und wer im Osten arbeitet, bekommt meistens weniger als im Westen.

Branche, Unternehmensgröße, Region - sie bestimmen den äußeren Gehaltsrahmen. Wer weiß, was er wo verlangen kann, sitzt in Verhandlungen auf der sichereren Seite.

Pharma Top, Handel Flop
Zu den Gutverdiener-Branchen zählen derzeit neben Pharma und Automobil auch die Luftfahrt- und die Elektrotechnik sowie Chemie und Maschinenbau. Deutlich unterdurchschnittlich verdient man im Groß- und Einzelhandel, in der Werbung, in der Steuerberatung und Zeitarbeit (siehe Tabelle).

Wie rapide das Gehaltsniveau einer Branche allerdings absacken kann, zeigen die Beispiele Bau und Banken. Wurden während des Wende-Baubooms noch satte Einkommen gezahlt, quält sich der Zweig heute mit hohen Arbeitslosenzahlen und bescheidenen Gehältern. Und selbst bei den immer noch spendablen Banken, beobachten Vergütungsexperten doch einen deutlichen Gehaltsrückgang im Vergleich zu den Börsenhype-Zeiten. Mehr Bewerber auf weniger freie Stellen drücken das Salär.


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Sowohl Branchenkonjunktur als auch Wirtschaftslage der einzelnen Unternehmen sind wichtige Faktoren für das Gehaltsniveau, stellt Tim Böger, Geschäftsführer der Vergütungsberatung Personalmarkt, fest. "Für Berufseinsteiger mit branchenübergreifendem Berufsbild kann die Wahl der Branche in punkto Gehalt eine entscheidende Rolle spielen. Denn natürlich zahlen die Branchen mit guten Gewinnsituationen besser als Branchen unter Druck."

Darüber hinaus gilt: "Je dynamischer der Arbeitsmarkt, desto höher, aber auch volatiler das Einkommensniveau. Der IT-Markt in München ist zum Bespiel sehr flexibel, während Handel oder Nahrung und Genussmittel bundesweit einen eher statischen Arbeitsmarkt haben, also wesentlich geringeren Schwankungen unterliegen," weiß Martin Emmerich, Manager Rewards und Performance Management bei der Personalberatung Towers Perrin.

Grosse Spannen bei Spezialisten
Die Vergütungsunterschiede zwischen den Wirtschaftszweigen fallen je nach Berufsgruppe mal mehr, mal weniger deutlich aus. Je mehr Spezialwissen und Branchen-Know-how für eine Position nötig sind, desto deutlicher macht sich im Gehalt bemerkbar, ob der Angestellte in einer Gut- oder Schlechtverdiener-Branche arbeitet. So verdienen nach Kienbaum-Angaben Verkäufer im Vertrieb einer niedrig vergüteten Branche bis zu einem Drittel weniger als vergleichbare Kollegen in Top-Verdiener-Zweigen. Bei weniger branchenspezifischen Berufen wie Personalern oder Controllern sind die Unterschiede zwischen den Wirtschaftszweigen geringer. Dennoch verdient auch ein Personaler im Handel schlechter als in einer vergleichbaren Position in der Pharmabranche

Diese Ungleichheiten könnten sich aber annähern, meint Martin Hofferberth, Manager European Databases bei Towers Perrin: "Viele Unternehmen vergleichen ihre Gehaltsstrukturen nicht mehr nur mit der Konkurrenz, sondern orientieren sich am Gesamtarbeitsmarkt. Sie suchen branchenübergreifend nach guten Leuten und müssen dort mit ihren Gehältern konkurrenzfähig sein. Das wird langfristig zur Öffnung der Gehaltsstrukturen führen."

Im Mittelstand geht's schneller, im Konzern höher
Noch stärker als die Branche schlägt sich die Unternehmensgröße im Gehalt nieder. Je größer die Firma, desto höher das Salär. So verdient ein Controller mit zwei- bis vierjähriger Berufserfahrung nach Personalmarkt-Berechnungen in einem kleinen Unternehmen 40.000 Euro pro Jahr - 10.000 Euro weniger als in einem großen

Für dieses Gefälle haben Vergütungsexperten mehrere Erklärungen. Zum einen verfügen kleine Unternehmen oft nicht über die Mittel, ihre Mitarbeiter konzernvergleichbar zu entlohnen, und müssen es vielfach auch nicht, weil sie in einem anderen, kleineren Wettbewerbsumfeld tätig sind.

Darüber hinaus ergeben sich, besonders ab der Führungsebene, mit steigender Unternehmensgröße anspruchsvollere Positionen mit größerer Personal- oder Budgetverantwortung. An einen Marketingleiter im Konzern gleich welcher Branche werden andere Anforderungen gestellt als in einem Kleinunternehmen. Gleichlautende Positionen sind also nicht grundsätzlich vergleichbar - auch nicht im Gehalt. So hat laut Kienbaum-Experte Scheepers die Unternehmensgröße für Führungskräfteeinkommen eine stärkere Bedeutung als der Branchenfaktor.

Fest steht aber: Mehr Spielraum gibt's bei den Kleineren. "Grundsätzlich bieten kleine und mittelständische Unternehmen stärker personenorientierte Gehälter, während Konzerne in der Vergütung stärker Funktionen und Strukturen berücksichtigen", erklärt Towers Perrin-Berater Hofferberth. Ein Konzern zahlt beispielsweise allen Marketing-Assistenten immer erst mal einen für diesen Unternehmensstandort einheitlichen Betrag. Im Mittelstand wird dagegen das Gehalt eher aufgrund persönlicher Fähigkeiten verhandelt.

Die Köder der Kleinen
Auch beim Gehaltsniveau ergeben sich überraschende Unterschiede: "Im Konzern verdienen Jung-Akademiker zunächst mal weniger als im Mittelstand", beobachtet Interconsilium-Geschäftsführer Johannsmann. "Der Mittelstand muss die Leute mit höheren Gehältern ködern und bezahlt sie dann auch entsprechend für die vom Start weg geforderte qualifizierte Arbeit und hohe Verantwortung." Im Konzern steigen die Leute meist als preiswerte Trainees ein; ihre Verantwortlichkeiten sind noch eher gering. Das Gehaltskorsett, in dem sich Konzernpersonaler in Bewerbungsgesprächen bewegen, ist von Tarifverträgen und einer einheitlichen Gehaltspolitik weitgehend definiert. Im Mittelstand können Personaler und Bewerber flexibler verhandeln

Zusätzlich bietet ein Konzern in der Regel eine breitere Palette an Zusatzanreizen wie Weiterbildung, Altersvorsorge, Aufstiegsmöglichkeiten oder anderen Sozialleistungen - was das Grundgehalt weiter drückt.

Später, im außertariflichen Bereich, ist die Möglichkeit im Konzern viel Geld zu verdienen allerdings größer als im Mittelstand. Große Unternehmen können ihrem aufstrebenden Nachwuchs mehr gut bezahlte Positionen bieten als Mittelständler. So tragen Führungskräfte in kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht selten ähnlich hohe Verantwortungen, reichen an die Konzerngehälter aber bei weitem nicht heran.

Altersvorsorge wird Gehaltsbestandteil
Der seit Jahren beobachtete Trend zu leistungsorientierter und variabler Vergütung findet in Unternehmen aller Größenklassen statt. Konzerne und große Mittelständler haben den Fix-Variabel-Mix weitgehend eingeführt - zunehmend auch auf niedrigeren Hierarchiestufen. In kleinen Unternehmen herrscht da noch Nachholbedarf. Dort wird nach wie vor mehr auf Festgehälter gesetzt, eine leistungsabhängige Gehaltskomponente wie Boni oder Prämien wird wohl erst mal nur auf den Managementebenen etabliert.

Im öffentlichen Dienst wird das Thema zwar bereits diskutiert, aber bislang kaum umgesetzt. Das Gehalt orientiert sich nach wie vor an der Position, an Alter, Familienstand, Dienstjahren und Kinderzahl. In privatwirtschaftlichen Unternehmen existiert dieses reine Senioritätsprinzip - der Verdienst steigt durch Dienstjahre und Alter - noch bei den Tarifgehältern, Tendenz abnehmend. Bei außertariflich bezahlten Mitarbeitern und Führungskräften ersetzt die variable Komponente bereits Teile des Festgehalts

Die Berater von Towers Perrin machen einen weiteren Trend aus: Die Altersvorsorge, bislang nur sporadisch als Add on bei den Unternehmen gehandelt, wird zum festen Gehaltsbestandteil - und zum Verkaufsargument in Bewerbungsgesprächen. Besonders Konzerne, aber auch immer mehr Mittelständler und Kleine, bieten mittlerweile attraktive Gesamtpakete für Einsteiger.

Die Stadt gibt's - und nimmt's
Der neben der Unternehmensgröße wohl gravierendste objektive Gehaltsfaktor ist die Region, in der ein Arbeitnehmer eingesetzt wird. In Deutschland besteht ein starkes Süd-Nord-, West-Ost- und Stadt-Land-Gefälle. Die höchsten Gehälter zahlen Unternehmen in Frankfurt, München und Stuttgart, generell wird in den Ballungszentren deutlich besser verdient als auf dem Land. Weit unter dem Bundesdurchschnitt rangieren die Gehälter in Ostdeutschland. So werden nach Kienbaum-Angaben in Ballungsräumen um zehn bis 20 Prozent höhere Gehälter als im Bundesdurchschnitt gezahlt, zwischen Ost und West finden sich sowohl bei Fach- als auch bei Führungskräften Gehaltsunterschiede von rund 15 Prozent.

Hauptgrund für die ungleiche Bezahlung sind die deutlich höheren Lebenshaltungskosten in den Großstädten. Schnell ist bei einem Jobwechsel in die Stadt die ausgehandelte Gehaltserhöhung durch horrende Mieten und teure Supermärkte aufgefressen. Gehaltssteigernd wirkt aber auch die hohe Nachfrage auf dem städtischen Arbeitsmarkt: Eine größere Zahl von Arbeitgebern buhlt um fähige Mitarbeiter.

Auf dem platten Land sitzen die Unternehmen meist am längeren Hebel. Fachkräfte können billig aus der Region rekrutiert werden, lediglich Spitzenleute muss man mit höheren Gehältern ködern. "Oft werden Mitarbeiter mit Beförderungs-Deals - fünf Jahre Lüneburger Heide und danach ein hoher Posten in der Münchner Konzernzentrale - für das triste Landleben entschädigt", stellt Interconsilium-Chef Johannsmann fest. "Aber in schlechten Zeiten wie diesen ist auch bei Führungskräften Pusemuckel völlig okay. Die Unternehmen erwarten das und müssen sich die Mobilität nicht erst erkaufen. Und wenn ein Unternehmen mit Werken in die Walachei zieht, dann tut es das gewiss nicht, um auf breiter Front höhere Gehälter zu zahlen."

Provinzgehälter auch im Konzern
So leisten sich auch Konzerne von Werk zu Werk ein regionales Gehaltsgefälle, zum einen wegen unterschiedlicher Tarifverträge, zum anderen als Reaktion auf den regionalen Arbeitsmarkt. Lediglich bei außertariflichen Angestellten sieht Kienbaum-Berater Holger Scheepers kaum regionale innerbetriebliche Unterschiede in der Bezahlung. Für diese Mitarbeiter gilt meist ein konzernweit einheitliches Gehalts- und Bonussystem.

Eins plus eins ist nicht zwei
Die Einzeleffekte von Branche, Unternehmensgröße und Region auf die Gehaltshöhe lassen sich statistisch recht genau beziffern, dennoch kann man das Wunsch-Einkommen fürs Bewerbungsgespräch nicht einfach aus den Einzelzutaten zusammenrühren. Das Schema "15 Prozent Aufschlag für eine Topverdiener-Branche minus zehn Prozent, weil es ein kleines Unternehmen ist und noch mal 15 Prozent drauf, weil der Job in München liegt" führt zu falschen Ergebnissen, weil es Überschneidungen zwischen den Faktoren ignoriert - ebenso wie eventuelle individuelle Einflussfaktoren.

Ist beispielsweise eine Branche wie die Banken (= Top-Verdiener-Bonus) in einer Region - hier Frankfurt - konzentriert (= hohes Stadt-Gehalt), so führt das zu wechselseitigen Gehaltseffekten, die nicht notwendigerweise genauso hoch ausfallen wie durch die Addition der Einzelwerte. Doch auch wenn eine punktgenaue Kalkulation des "richtigen" Gehalts nicht drin ist, als Richtschnur funktionieren die einzelnen Branchen-, Größen- und Regionaleffekte allemal.
Dieser Artikel ist erschienen am 13.12.2002