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Wie Sie den richtigen Headhunter finden

Von Roland Schweins
Wenn der Jobwechsel ansteht, helfen Headhunter ? besonders im gehobenen Management. Doch oft verläuft die Suche für Kandidaten und Kunden erfolglos. Online-Portale sind eine Alternative zur klassischen Telefonaquise. Die Erfolgsaussichten sind excellent. Wie Führungskräfte Kontakt zu Body-Shoppern aufnehmen.
Suchen Sie nach einem neuen Job? Dann sollten Sie sich aktiv beim Headhunter vorstellen. Nur wie finden? Foto: dpa
DÜSSELDORF. Als Markus E. von seinem zweiten Besuch beim Headhunter zurückkam, machte sich Frustration breit. Er hatte einen klar umrissenen Wunsch: Eine leitende Stelle mit Personalverantwortung in einer mittelgroßen Versicherung. Was ihm der Headhunter anbot, waren Positionen bei großen Konzernen außerhalb der Versicherungsbranche, dafür mit dem Hinweis: ?Sie können dort aber 70 000 Euro verdienen.?So wie Markus E. geht es vielen, die ihre ersten Berufserfahrungen gesammelt haben und nun in eine verantwortungsvolle Tätigkeit wechseln möchten. Dabei sind Personalberater in einer Zeit, da sich die Chancen auf dem Arbeitsmarkt für Führungsnachwuchs wieder aufhellen, grundsätzlich keine schlechte Wahl. Denn das Durchforsten großer Online-Jobportale ist mühsam. Und der Stellenmarkt der samstäglichen FAZ wird immer magerer.

Die besten Jobs von allen

Personalberater suchten zuletzt besonders Vertriebsspezialisten, Ingenieure, Verkaufsleiter, Pharmareferenten und Controller. Rund 1 700 Firmen mit fast 4 000 Beratern bieten laut dem Branchenverband Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten BDU ihre Dienstleistungen an. 85 Prozent der Berater sind auf Führungskräfte spezialisiert.Neue Portale ermöglichen diskrete KontaktaufnahmeDoch wie soll der Wechselwillige von sich aus einen Headhunter finden? Während zahlreiche Wechselwillige auf Kontaktplattformen wie Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten Openbc.com oder Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten LinkedIn.com vertrauen und hoffen, dass sie dort von einem Jobanbieter entdeckt werden, etablieren sich derzeit neue Online-Portale, die den direkten Kontakt zum Headhunter versprechen. Seit einigen Jahren hat sich der Online-Personalberater Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten Access auf Hochschulabsolventen spezialisiert. Führungskräfte, die Ausschau nach einer neuen Tätigkeit halten, können sich seit September vergangenen Jahres auch bei Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten placement24.com eintragen und darauf hoffen, das ihr Profil in das Suchraster eines der derzeit rund 240 kooperierenden Headhunter passt.Doch auch auf Handelsblatt.com lassen sich neuerdings Kontakte zu Headhuntern knüpfen. Unter  Handelsblatt.com/experteer finden wechselwillige Führungskräfte über 7 000 Spitzenpositionen, die von 60 000 Euro aufwärts dotiert sind. Registrierte Nutzer erhalten Gehaltsvergleiche zu jeder veröffentlichten Position. Die von Experteer entwickelte Technologie identifiziert zum persönlichen Karriereprofil passende Stellenangebote. Im Bereich ?Experteer Recruiting? können Headhunter und Unternehmen kostenlos offene Positionen ausschreiben. Headhunter können zudem in der Direktsuche Kandidaten finden und mit diesen in Kontakt treten. Der Zugang zu diesem Bereich erfolgt erst nach Überprüfung der Unternehmen durch Experteer. Damit wird Missbrauch ausgeschlossen und der Schutz der Nutzerdaten gesichert. ?Experteer verfolgt als Karrieredienst für Professionals und Executives ein neues Konzept. Wir richten unser Angebot an Führungskräfte, die ihre Karriereplanung selbst in die Hand nehmen?, sagt Christian Göttsch, Geschäftsführer von Experteer.Lesen Sie weiter auf Seite 2: Wie klassische Headhunter arbeiten.Die großen Personalberater beginnen mit der Erfassung von persönlichen Daten aussichtsreicher Kandidaten bereits nach dem Vordiplom. Nicht selten kommt es vor, dass sie auch Datenbestände insolventer Internet-Jobbörsen aufkaufen. Auch Datenbestände von Finanzdienstleistern, die sich als vermeintliche Karriereberater anbieten, dann aber ausschließlich Versicherungen verkaufen wollen, sollen schon auf Umwegen zu Personalrekrutierungs- und Beratungsgesellschaften gelangt sein.Wer frisch von der Uni kommt, hat im Regelfall jedoch wenig Kontakt zu Personalberatern. Zu gering ist deren Provision bei einem Berufseinsteiger ? und umgekehrt für den Absolventen die Aussicht, über einen Headhunter einen Job zu ergattern.Man muss allerdings auch nicht so lange warten bis man eine Führungskraft ist, um vom Headhunter angesprochen zu werden. Längst sprechen diese auch Mitarbeiter im mittleren oder sogar unteren Management an. Interessant sind besonders Kandidaten, die ein Trainee-Programm absolviert haben und erste Erfahrungen in einer eigenverantwortlichen Position gesammelt haben.Dass ?normale? Berufe ? wie zum Beispiel Kaufleute für Sachbearbeiterpositionen ? über Headhunter gesucht werden, ist eher selten. Händeringend gesucht werden hingegen Mitarbeiter, die bestimmte Spezialqualifikationen vorweisen können. Zum Beispiel der Jurist mit besonderen Branchenkenntnissen.Die besten Chancen auf einen Anruf vom Headhunter und eine realistische Vermittlungschance haben Mitarbeiter mit einem Einkommen, das über 75 000 Euro liegt ? dies gilt in der Branche als übliche Kenngröße. Es hängt also weniger an der Position. Bereits während der ersten Berufsjahre kann es daher sinnvoll sein, selbst eine Bewerbung an einen Headhunter zu schicken. Die Personalberater selektieren sie und ordnen sie in ihre Datenbank ein.Die Arbeit lohnt sich. Manches Mal kann sich ein Kandidat seinen Job sogar selbst aussuchen. Denn ein neuer Ansatz ist, dass ein Headhunter dem Bewerber mehrere Angebote vorlegt. Das hat den Vorteil, dass der Kandidat selbst entscheiden kann, zufriedener ist und die Wahrscheinlichkeit sinkt, dass dieser sich kurze Zeit später wieder nach einem neuen Job umsieht.Lesen Sie weiter auf Seite 3: Obacht vor schwarzen Schafen Zwar fühlen sich viele Menschen geschmeichelt, wenn sie von einem Personalberater angerufen werden, doch sollten sie auch Gefahren berücksichtigen: Bevor der Kandidat seine Daten preisgibt, sollte er sich deshalb informieren, mit wem er es zu tun hat. Im schlimmsten Fall landet der Lebenslauf beim eigenen Unternehmen und die Personalabteilung wird von der plötzlichen Wechselwilligkeit des Mitarbeiters überrascht. Seriöse Berater garantieren, dass das nicht passiert.Da der Beruf des Personalberaters nicht geschützt ist und es keiner speziellen Ausbildung bedarf, kann sich jeder so titulieren. Kandidaten erkennen gute Beratungsgesellschaften an ihren Verbandsmitgliedschaften. Die wichtigen Verbände zählen zumeist große Gesellschaften als Mitglieder, zum Beispiel die Vereinigung Deutscher Executive-Search-Berater oder der Bund Deutscher Unternehmensberater. Sie legen strenge Berufsregeln an.Die Personalberater-Vereinigung Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten VDESB hat sich zum Ziel gesetzt, zur Aufklärung über das Berufsbild beizutragen und klar definierte Standesgrundsätze vorzugeben. Wie sich seriöse Personalberater gegenüber dem Klienten verhalten sollen, hat die VDESB in einer Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten Broschüre veröffentlicht. Auch das Jobportal Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten Monster hat Hinweise für seine Nutzer zusammengestellt, um sich vor dubiosen Angeboten zu schützen: Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten mehr...
Zehn goldene Regeln für den Umgang mit Headhuntern
Doch nicht nur schwarze Schafe bergen Gefahren, sondern auch schwache Personalberater. Diese erkennt man oft daran, dass sie ihr Geschäft aus dem Wohnzimmer betreiben. Sie kämpfen um ihr wirtschaftliches Überleben und zehren von Bekanntschaften, die sie als Festangestellter einer Personalberatungsgesellschaft oder als Unternehmensvorstand geknüpft haben. So kam es in der Vergangenheit immer häufiger vor, dass die Home-Office-Headhunter aus Verzweiflung wahllos und ungefragt Lebensläufe ihrer Kandidaten an suchende Unternehmen weitergaben.Bei renommierten Personalberatern werden die Kandidaten informiert, wenn der Personalberater bei vorherigen Unternehmen Referenzen einholen oder er die Daten potenziellen Arbeitgebern vorlegen möchte. Darauf sollte der Bewerber unbedingt bestehen und bestenfalls auch eine schriftliche Vereinbarung treffen. Gute Berater legen zunächst ein anonymisiertes Persönlichkeitsprofil beim Unternehmen vor.Mager ausgestattet sind viele kleinere Personalberater nicht nur mit eigenen Mitarbeitern, sondern auch mit geeigneten Kandidaten. Von aussagekräftigen Bewerberdatenbanken können sie nur träumen. Eine Kontaktrecherche in einem Online-Netzwerk ersetzt jedoch nicht den Datenbestand eines renommierten Beraters, der seine Kandidaten persönlich in Interviews kennengelernt hat.Dazu kommt: Viele Headhunter sind keine Branchenspezialisten. Sie suchen heute den Vorstandsvize für ein Software-Haus und morgen einen Geschäftsführer für einen Maschinenbauer oder einen internationalen Automobilzulieferer. Das kann positiv sein, weil der Personalberater auch Fachkräfte aus verwandten Branchen kennt. Doch ein guter Body-Shopper lehnt auch Aufträge ab, wenn er ernsthafte Zweifel an der erfolgreichen Ausführung hegt.Lesen Sie weiter auf Seite 4: Headhunter nutzen die Schwächen der Unternehmen Die Vorgehensweise der Personalberater, die noch immer als Geheimwissenschaft gilt und von der Branche auch als solche verkauft wird, ist leicht durchschaubar. Headhunter nutzen die Schwachstellen der Personalabteilungen vor allem in global aufgestellten Unternehmen. Sie kennen genau die Schwierigkeiten: Auch wenn es oft intern gute Kandidaten gäbe, um eine Führungsposition zu besetzen, so tauschen sich die Niederlassungen in den einzelnen Ländern selten aus.Konzerne pflegen darüber hinaus noch immer keinen EDV-Pool mit Stellenausschreibungen. Der Grund: In verschiedenen Ländern und somit Unternehmen gelten höchst unterschiedliche Vorschriften und Gesetze. So darf in einigen Nationen nicht einmal das Geburtsdatum veröffentlicht werden. Die Personalabteilung darf nicht einmal nach diesem fragen. Oft werden Ausschreibungen deshalb nur auf den nationalen Homepages ? in Landessprache! ? publiziert.Personalberater haben all diese Schwierigkeit nicht. Sie nutzen ihre eigenen Datenbanken, die sie aufbauen und sortieren können, wie es ihnen am besten passt. Dabei greifen sie nicht nur auf die von den Kandidaten selbst eingereichten Bewerbungen zurück, sondern suchen auch aktiv ? nicht selten ganz simpel über Suchmaschinen wie Google. Vorzügliche Quellen sind auch Kundenmagazine. In der Datenbank werden auch spätere persönliche Gespräche oder Treffen notiert. Vermerke wie ?ist redselig?, ?eher schroffer Mensch?, ?wirkt immer genervt? sind die Regel. Ein Kandidat sollte sich dessen stets bewusst sein.Sehr wichtig für Headhunter sind Multiplikatoren. Das sind Banker, Wirtschaftsprüfer oder Rechtsanwälte. Sie verfügen selbst über zahlreiche Firmenkunden und bekommen es direkt mit, wenn eine Führungsposition frei wird. Aus dem Grund werden sie von Headhuntern stets umgarnt. Eine Weiterempfehlung gilt als Türöffner zum Geschäft. Gleichzeitig halten die Personalberater guten Kontakt zu den Leuten, deren Jobwechsel sie selbst abgewickelt haben. Wenn sie gute Erfahrungen mit dem Berater gemacht haben, werden sie wieder auf ihn zurückkommen.Lesen Sie weiter auf Seite 5: Auch ein Headhunter fällt manchmal reinHat der Headhunter keinen geeigneten Kandidaten in seiner Datenbank und auch keine persönliche Empfehlung, muss er einen anderen Weg wählen: Ist der Unternehmensname recht unbekannt oder wird befürchtet, mit einer Stellenanzeige die Konkurrenz zu alarmieren, dann schaltet die Beratungsgesellschaft eine so genannte verdeckte Stellenanzeige. Das vermeidet Unruhe in der eigenen Firma. Wenn nur wenige Kandidaten für den Posten infrage kommen, ruft der Headhunter nach einer intensiven Recherche die Kandidaten direkt an. Die Direktansprache ist aufwendiger, bringt dem Berater aber ein höheres Salär: Rund ein Drittel des Bruttojahresgehalts bekommt er als Honorar. Bei der Anzeigenschaltung sind es 25 Prozent. Wenn sehr viele Kandidaten gesucht sind, zum Beispiel beim Aufbau einer kompletten Abteilung, schließen Unternehmen und Beratungsgesellschaft meist einen Rahmenvertrag.Kommt es zur erfolgreichen Vermittlung, gibt es Sperrfristen, in denen der Kandidat vom Personalberater nicht erneut angesprochen wird. Genaue Regelungen enthält der Beratungsvertrag, der mit dem Unternehmen geschlossen wurde. Dennoch bleiben Headhunter mit ihren Kandidaten mindestens bis Ende der Probezeit aktiv in Kontakt. Sie vermitteln dem Klienten auch mit Zusatzdiensten wie Newslettern zur Karriereberatung das Gefühl, an der richtigen Adresse zu sein. Das zahlt sich aus. Die Mehrwertleistungen sollen das Folgegeschäft garantieren. Denn der Vorstand, der seine neue Stelle antritt, sucht schon bald wieder selbst Spezialisten.Ein vorzeitiges Ausscheiden würde unter Umständen auch die Provision des Headhunters kosten. Wie im folgenden Fall: Der 34-jährige Business-Manager schlug ein wie eine Bombe. ?So einen Mann habe ich noch nicht gesehen?, sagte der Vorstand des mittelständischen Maschinenbauunternehmens aus München. Und klopft dem Headhunter auf die Schulter: ?Gut gemacht! Da haben Sie mir einen Mitarbeiter besorgt, der zu uns passt.? Zwei Wochen später bekommt der Headhunter dann die Hiobsnachricht. Der aufgeregte Personalchef verlangt das Beratungshonorar zurück und brüllt in den Hörer, dass er den Kandidaten sofort vor die Tür setzen musste. Der Business-Manager habe seine neue Stellung ausgenutzt ? und sich an Auszubildende herangemacht. Dass der ?Neue? anschließend auch seine Frau verlor, tröstete den Headhunter wenig. Er musste von vorne beginnen ? und die Suche unentgeltlich fortführen...Handelsblatt.com ist nicht verantwortlich für die Inhalte externer Internetseiten Handelsblatt.com/experteer - diskreter Kontakt zu Personalberatern
Dieser Artikel ist erschienen am 23.05.2006