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Was leisten eigentlich unsere Personaler?

Von Christoph Hus, Handelsblatt
Die Zeiten, in denen Personalabteilungen als notwendiger und kaum zu beeinflussender Kostenfaktor galten, sind vorbei.Manager verlangen von ihren Personalmitarbeitern immer öfter einen messbaren Beitrag zur Wertschöpfung.
HB DÜSSELDORF. Das ist das Ergebnis einer Studie der Gummersbacher Unternehmensberatung Kienbaum Consultants International. ?Die Sitten sind rauer geworden?, urteilt Kienbaum-Geschäftsführer Walter Jochmann, ?und das ist keine vorübergehende Erscheinung während der Konjunkturkrise.? Die Zeiten, in denen Personalabteilungen als notwendiger und kaum zu beeinflussender Kostenfaktor galten, sind vorbei.An der Kienbaum-Studie haben sich 40 Großunternehmen und Mittelständler beteiligt. Die Mehrheit der Personalchefs ist sich des schlechten Rufs bewusst, den ihre Abteilung im Unternehmen genießt. Nur 60 Prozent der Befragten meinen, bei den Kollegen aus anderen Abteilungen ein positives Image zu haben. Noch geringer ist mit 53 Prozent die Zahl der Personalmanager, die angaben, ihre Abteilung werde im Unternehmen als wertschöpfende Einheit angesehen.

Die besten Jobs von allen

Der steigende Erfolgsdruck auf die Personalabteilungen spiegelt aber nicht nur den Wunsch der Manager nach mehr Effizienz wider. Auch eine große Unzufriedenheit der Führungskräfte mit der Qualität der Personalentwicklung spielt eine Rolle. Das belegt eine aktuelle Umfrage des Verbands angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) unter 1 900 leitenden Angestellten großer Chemie- und Pharmaunternehmen. Danach halten gerade einmal zwölf Prozent der Befragten die Personalentwicklung ihres Unternehmens für vorbildlich oder gut. Weitaus höher ist dagegen die Zahl der Kritiker: 37 Prozent der Befragten vergaben die Noten mangelhaft oder ungenügend.Als Reaktion auf diese Unzufriedenheit setzen immer mehr Unternehmen auf feste Qualitätsstandards für die Personalarbeit, ergab die Kienbaum-Studie. So arbeitet mit 63 Prozent bereits die Mehrheit der Personalabteilungen in den untersuchten Unternehmen auf Basis messbarer Ziele. Nur wenig geringer ist mit 60 Prozent der Anteil der Firmen, der über einen Produkt- und Leistungskatalog für die Personalarbeit verfügt. Und mit 47 Prozent kontrolliert fast die Hälfte der befragten Unternehmen die Arbeit ihrer Personaler regelmäßig an Kennzahlen. Externe Benchmarks spielen mit 37 Prozent ebenfalls eine bedeutende Rolle. ?In vielen Unternehmen ist eine Qualitätskontrolle aber immer noch keine Selbstverständlichkeit?, weiß Kienbaum- Geschäftsführer Jochmann.Lesen Sie weiter auf Seite 2:Wer die Qualität der Personalabteilung und deren Beitrag zur Wertschöpfung messen will, sollte zwei Kennzahlen beachten.Wer die Qualität der Personalabteilung und deren Beitrag zur Wertschöpfung messen will, hat zahlreiche Möglichkeiten. Zwei Kennzahlen sind besonders populär:Erstens: Wie hoch ist der Anteil der High Potentials und Manager, der das Unternehmen verlässt? Um diese Kennzahl zu berechnen, identifizieren Manager alle besonders wertvollen Mitarbeitern ? vom Top-Management bis zu außergewöhnlich begabten Berufsanfängern. Am Ende des Jahres lässt sich dann leicht überschauen, wie viele von ihnen das Unternehmen verlassen haben. Je geringer die Quote, desto besser die Arbeit der Personalabteilung.Zweitens: Wie viel Geld kostet das Rekrutieren neuer Mitarbeiter und die Trennung von Angestellten? Diese Zahl lässt sich um Einflüsse aus der Geschäftsentwicklung bereinigen. So kann ein Unternehmen vermeiden, dass ein boomendes Geschäft und allein damit verbundene teure Neueinstellungen die Arbeit der Personalabteilung in einem schlechten Licht erscheinen lassen.Die Einführung solcher Kennzahlen ist nicht nur für Unternehmenslenker günstig, so Jochmann. ?Das bedeutet auch für die Personalabteilungen selbst einen Vorteil?, meint der Kienbaum-Geschäftsführer, ?denn es liefert gute Argumente, warum Personalarbeit für ein Unternehmen wichtig ist.?
Dieser Artikel ist erschienen am 11.01.2005