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Thomas Mersch
?Das" Trainee-Programm gibt es nicht mehr. Heute düsen Trainees ins Ausland, proben Führungsverantwortung und können vor allem das Menü ihrer Ausbildung selbst mit gestalten.
Wer mag schon jeden Tag Butterkekse, wenn er die große Gebäckmischung haben kann? Stephanie Aubert jedenfalls liebt die Abwechslung - und ließ sich statt von einem einzigen Unternehmen gleich von mehreren anheuern. Wie das geht? Die 24-jährige Diplom-Volkswirtin profitiert von einem ungewöhnlichen Trainee-Programm: In Berlin haben sich 14 Unternehmen der neuen Wirtschaft zum ?Berlin New Economy Program" (BNEP) zusammengetan und gemeinsam ein Angebot für Trainees auf die Beine gestellt. Dafür habe sie andere interessante Trainee-Stellen sausen lassen, sagt Aubert. ?Ich betrachte dieses Jahr noch als Lernphase", erläutert sie. ?Da ist es ein Riesenvorteil, verschiedene Unternehmen kennen zu lernen." Genau das bietet ihr das Berliner Programm: Die Trainees arbeiten in bis zu vier Unternehmen. Der Ton ist lockerer als in der alten Wirtschaft. ?Sie haben irgendein Fach studiert", heißt es zum Thema Anforderungen auf der BNEP-Homepage. Oder: ?Sie wissen, dass Arbeiten ohne Spaß meistens auch ohne Sinn ist."

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Derzeit ist Stephanie Aubert bei der Werbeagentur Scholz & Friends in Berlin, der dritten Station ihrer Trainee-Tour. Zuvor war sie beim Multimedia-Unternehmen Aperto und bei Scholz & Friends Consulting tätig, einer Tochterfirma der Werbeagentur. Beide Unternehmen stellten ihr gleich eine Stelle in Aussicht. Doch Aubert hat abgewartet. ?Man spezialisiert sich früh genug", sagt sie. So viel Freiheit muss sein.

Nicht nur in jungen Unternehmen wie denen des Berliner Modells bekommen Einsteiger, was sie wollen. Auch traditionelle Unternehmen, die seit Jahren Trainees einstellen, haben ihre Angebote umgestrickt.

Die Zeiten, in denen der Nachwuchs durch Standardprogramme geschleust wurde, sind vorbei. Trainees entscheiden mit, welche Abteilungen zu ihnen passen, oder dürfen sich bei Auslandsstationen ein Land wünschen. Nur mit solchen Extras lassen sich die besten Nachwuchskräfte anlocken, so die Überzeugung in vielen Unternehmen.

Raus aus dem Mutterhaus

Wodurch sich ein guter Kandidat auszeichnet, das bewerten Personaler heute anders als noch vor ein paar Jahren. Zwar wird ein guter Abschluss weiter vorausgesetzt. ?Doch Note und Fachrichtung haben insgesamt eine eher mittlere Bedeutung", weiß Norbert Thom, Direktor des Instituts für Organisation und Personal an der Universität Bern. ?Entscheidend sind Leistungsbereitschaft, Flexibilität und Mobilität."

Das liege auch daran, dass Auslandsstationen häufig zum Standard gehörten. ?Vor 20 Jahren war das noch exotisch", so Thom. Heute schicke jedes zweite Unternehmen seine Trainees drei bis vier Monate ins Ausland.

Der Boom der maßgeschneiderten Trainee-Programme macht Bewerbern die Auswahl doppelt schwer: Sie müssen genauer als bislang prüfen, an wen sie sich binden. Denn in jüngster Zeit haben viele Unternehmen begonnen, ihre Trainee-Programme zu spezialisieren. ?Sie sind deutlich häufiger als vor einigen Jahren auf eine spätere Position ausgerichtet", sagt Lutz Thimm, der bei der Gummersbacher Personalberatung Kienbaum für High Potentials verantwortlich ist.


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Vor allem Konzerne integrieren ihre Trainees stärker als bisher ins Tagesgeschäft - auch international. Der Nachwuchs wird bei verschiedenen Projekten eingesetzt. ?So können die Unternehmen am besten sehen, ob sich die Trainees bewähren", sagt Christiane Konegen-Grenier vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln.

Der Trend zum spezialisierten Trainee zeigt sich deutlich am Beispiel von Bayer. Der Pharma- und Chemiekonzern hat vier Programme mit klaren Schwerpunkten aufgelegt: Controlling, Revision, Finanzen, Unternehmensrechnung. Hinzu kommt je eines für Personaler und für Health Care.

?Es geht hin zu definierten Schwerpunkten", bestätigt Personalleiter Wolfgang Böckly. ?Die früher eher generellen Programme sind heute häufiger auf eine mögliche Endposition ausgerichtet."

Gerangel um die Besten

Innerhalb der Programme gewährt Bayer seinen Trainees jedoch Freiraum. Die einzelnen Stationen plant ein Koordinator gemeinsam mit den Nachwuchskräften - und berücksichtigt auch Wünsche für Auslandseinsätze. Böckly weiß: ?Es gibt ein deutliches Gerangel um die Top-Leute." Und die lassen sich nun mal nicht mit einem Angebot von der Stange locken.

Bayer hat zudem - wie viele Konzerne..- ein Mentoren-System entwickelt: Jeder Einsteiger bekommt einen Paten aus dem oberen Management, der bei Fragen und Problemen hilft. Den trifft der Einsteiger mindestens einmal pro Monat. Während der Stationen im Unternehmen werden die Trainees in Projekte eingebunden. Welche das sind, darüber dürfen sie mitbestimmen.

Nach dem Ende des Programms sieht Bayer für die Trainees in der Regel eine Führungsposition vor - und bildet damit eher die Ausnahme.

Nicht jeder wird gleich Chef

Anders als beim Leverkusener Konzern ist bei vielen Unternehmen der steile Aufstieg nach dem Einstieg längst nicht mehr die Regel. Nur jeder dritte Trainee bekommt nach Abschluss des Programms eine Stelle als Führungskraft, hat Christiane Konegen-Grenier bei ihren Studien ermittelt - deutlich weniger als vor einigen Jahren. ?Sie werden von Beginn an nicht mehr so stark in die Hierarchien eingebunden", sagt sie.

Das liege auch daran, dass Führungsstrukturen abgebaut und der Schwerpunkt zur Teamarbeit verlagert wurde. Damit die Arbeit im Projekt reibungslos läuft, ?nehmen die Unternehmen allerdings mehr Rücksicht auf Erfahrung und Wünsche ihrer Trainees", hat Konegen-Grenier beobachtet.

Wer etwa bei der Lufthansa AG den Sprung ins Trainee-Programm schafft, darf über die Stationen mitbestimmen. ?Wir sind bei der Auswahl der Projektteams flexibel", sagt Frank Naeve, Leiter der Abteilung Personalgewinnung. Die einzelnen Einsätze dauern vier bis fünf Monate. Auch bei Auslandsprojekten werden Freiräume gewährt.

?Wer die USA schon kennt, kann auch nach Asien gehen", sagt Naeve. Dort wird der Nachwuchs in die tägliche Arbeit eingebunden: Trainees haben beispielsweise daran mitgearbeitet, in Singapur eine neue Infrastruktur für den Vertrieb aufzubauen oder in China einen Businessplan für das Frachtgeschäft zu entwickeln. ?Für jeden Trainee gibt es klare Zielvereinbarungen", sagt Naeve. ?Wie bei einer normalen Stelle."

Parallel setzt die Lufthansa bei ihren Trainees auf Bodenhaftung. Sie müssen einige Wochen in der Check-in-Halle und am Gate arbeiten. Dort lernen sie das Kerngeschäft kennen. Das heißt: Passagiere einweisen, auch mal Rentnern das Gepäck tragen.

Auf die jährlich 15 bis 20 Trainee-Stellen der Lufthansa bewerben sich rund 1.000 Absolventen. Wer genommen wird, trifft sich regelmäßig mit rund 400 Nachwuchskräften bei Vorträgen oder Seminaren. Ziel ist, dass die Einsteiger rasch Netzwerke im Unternehuen aufbauen. ?Wer später etwas bewegen will, hat dann kürzere Wege etabliert, um Kollegen anzusprechen", so Naeve.

Am besten zahlen die Konzerne

Konzerne wie Lufthansa, Deutsche Bank oder Daimler-Chrysler ziehen mit ihren Programmen den Großteil der Bewerbungen an. Sie bieten laut einer Studie von Kienbaum mit bis zu 86.000 Mark die besten Gehälter. Im schlechtesten Fall verdienen Trainees lediglich 56.000 Mark. Doch es gehe den Einsteigern nicht nur ums Geld, so Kienbaum-Berater Thimm: ?Es gilt als hip, große Unternehmen im Lebenslauf zu haben."

Er rät Absolventen jedoch, sich auch bei mittelständischen Unternehmen umzuschauen. Einige haben ihre Programme ähnlich wie weltweit tätige Großunternehmen aufgebaut - inklusive Auslandseinsatz. Zum Beispiel der Remscheider Heizungshersteller Vaillant oder ECE Projektmanagement in Hamburg. Beide seien Beispiele für ?hervorragende Programme mit einem hohem Praxisbezug", sagt Thimm. Trainees könnten dort sehr stark mitentscheiden, wo sie eingesetzt würden.

Solche Angebote bei Mittelständlern, bedauert Thimm, seien leider zu wenig bekannt. Eine gute Nachricht also für Bewerber: Die Konkurrenz um die Plätze im Mittelstand hält sich in Grenzen.

Wenn es um die Wahl des Unternehmens geht, sollten sich Einsteiger genau informieren, welches Angebot zu ihnen passt, rät Trainee-Experte Norbert Thom. ?Sie müssen entscheiden, wo sie investieren wollen, und so die Weichen stellen. Das müssen sie bereits während des Studiums vorantreiben."

Doch lieber Direkteinstieg?

Alternativ sollten Absolventen auch prüfen, ob nicht ein Direkteinstieg der bessere Weg für sie ist. Der eigne sich für Kandidaten, die ihre fachlichen Kenntnisse rasch einsetzen und vertiefen wollen.

Den direkten Weg hat Andreas Busch gewählt. Der 28-jährige Mathematiker ist seit Ende vergangenen Jahres beim Kölner Versicherungskonzern Gerling beschäftigt und entwickelt dort neue Modelle für Lebensversicherungen. ?Ich wollte Verantwortung übernehmen und Projekte vom Anfang bis zum Ende begleiten", sagt Busch. Und das wäre als Trainee mit häufigen Stationswechseln nicht immer möglich gewesen.

Dazu ermögliche es Gerling seinen Direkteinsteigern, für einige Wochen in andere Abteilungen zu wechseln, erläutert Silja Wilfert, die bei Gerling das Personalmarketing leitet. Dort könnten sie für ihren eigentlichen Job das nötige Wissen erwerben.

Auch bei den Trainees sei der Konzern flexibel. ?Einige stellen bereits vor Ablauf des Programms fest, wo es für sie hingehen soll", sagt Wilfert. Wenn es dort freie Stellen gebe, könnten Trainees auch schon mal vor Ende der Ausbildung fest einsteigen. ?Kein Unternehmen wird so starr sein und darauf bestehen, dass ein Programm bis zum letzten Tag durchgezogen wird."

Goethe-Fans willkommen

Weil Unternehmen immer mehr Wert auf die Persönlichkeit ihrer Kandidaten legen, haben auch Geisteswissenschaftler gute Chancen, einen Trainee-Platz zu ergattern. Zum Beispiel Karin von Hülsen. Die 28-Jährige hat Kunstgeschichte studiert, in Galerien gejobbt und nebenbei noch einen Abschluss in Betriebswirtschaft gemacht. Wie Stephanie Aubert kam sie als Trainee zum Projekt der neuen Wirtschaft in Berlin. ?Das Trainee-Programm öffnet Türen", sagt Karin von Hülsen. Und wie: Nach nur sechs Wochen bei Scholz & Friends bekam sie das Angebot zu bleiben - als Assistentin der Geschäftsführung.
Dieser Artikel ist erschienen am 15.11.2001