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Und wie viel zahlt dein Chef ?

Ulrike Heitze
Foto: Rainer Holz
Sie stehen vor Ihrem nächsten Gehaltsgespräch mit dem Chef und haben keine Ahnung, wie viel Sie wert sind? Junge Karriere sagt es Ihnen. Und bekanntlich pokert es sich erfolgreicher, wenn man nicht nur seine eigenen Karten, sondern auch die der anderen kennt.
Sie stehen vor Ihrem nächsten Gehaltsgespräch mit dem Chef und haben keine Ahnung, wie viel Sie wert sind? Junge Karriere sagt es Ihnen. Und bekanntlich pokert es sich erfolgreicher, wenn man nicht nur seine eigenen Karten, sondern auch die der anderen kennt.

Ni yige yuè zhen`g du.oshao qián? – Wie viel verdienst du? Eine Frage, die in China nicht lange auf sich warten lässt, wenn man neue Bekanntschaften schließt. Keine roten Ohren, kein Rumdrucksen, kein mühsam abgerungenes Lächeln – im Reich der Mitte spricht man frank und frei über sein Gehalt. In den USA stehen die Gehaltsdaten sogar in der Stellenanzeige. Eine Offenheit, die man hierzulande vergeblich sucht.

Die besten Jobs von allen


Zwar würden alle rasend gerne wissen, was der Kollege bekommt oder was ?man? denn so in seinem Job verdienen kann, aber den eigenen Gehaltszettel hüten die meisten Arbeitnehmer wie ein Staatsgeheimnis. Und auch die Unternehmen lassen sich gar nicht gern in die Karten schauen.

So bleibt jede Menge Raum für neidvolle Spekulationen über die Gehälter von Unternehmensberatern, Investmentbankern und Startup-Gründern. So viel ist wahr: Wer in eine der großen Unternehmensberatungen wie Accenture, McKinsey, Boston Consulting, A.T. Kearney oder Roland Berger einsteigt, nimmt die 100.000er-Marke ziemlich flott. Die Grundgehälter der Investmentbanker beginnen sogar weit jenseits dieses Betrages.

Gute Karten für Wiwis und Informatiker

Doch auch Young Professionals und Berufseinsteiger, die nicht zur High-Potential-Riege zählen, können sich derzeit nicht beklagen. ?In den vergangenen zwei Jahren ist der Bewerbermarkt enger geworden, besonders bei den Wirtschaftswissenschaftlern und Informatikern. Die Einstiegsgehälter haben deutlich angezogen?, stellt Guido Sauerborn, Leiter des Bereichs Measurement bei der Personalmanagementberatung Hewitt, fest. So habe zum Beispiel die Konsumgüterindustrie in letzter Zeit deutlich aufgeholt.

Laut einer Hewitt-Vergütungsstudie rangiert die Metall- und Automobilindustrie bei den Einstiegsgehältern momentan ziemlich weit oben: Ein Diplom-Kaufmann beginnt im Schnitt mit 76.500 Mark Jahresgehalt inklusive Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie sonstiger fester Gehaltsbestandteile, ein Diplom-Ingenieur startet mit 81.000 Mark. Promovierte werden mit 95.500 Mark begrüßt und Fachhochschüler beginnen im Schnitt bei 70.000 Mark. Auf das hohe Einstiegsniveau folgt in den ersten drei Jahren ein moderater Anstieg von jeweils rund fünf Prozent.

Mit mittelmäßigem Start, dafür aber deutlich höheren Steigerungsraten können Hochschüler im High-Tech-Bereich rechnen. Ihr Einstiegsgehalt von 75.000 Mark wächst in den ersten drei Jahren im Schnitt zwischen sieben und neun Prozent. Auf ähnliche Werte kommen Young Professionals in der Konsumgüterindustrie.

Modewelle auch in der IT

Den in der Presse rund um die Greencard-Diskussion oft verbreiteten Eindruck, in der Informationstechnologie (IT) werde man automatisch reich, kann Sauerborn nicht bestätigen: ?Das hängt ganz von der Qualifikation ab. Manche Skills sind periodenweise sehr gefragt und werden dann natürlich besser bezahlt. SAP-Experten waren lange ein heißes Thema, aber langsam nimmt das Interesse ab. Und damit die Einstiegsgehälter.?

Derzeit liegt die Vergütung im IT-Bereich aber angesichts der erhöhten Nachfrage und des angespannten Wettbewerbs oberhalb des Gesamtmarktes, stellt Thierry Hamon, der Deutschlandchef der Unternehmensberatung Watson Wyatt, fest: ?Allerdings sind mit diesem erhöhten Gehaltsniveau auch gewisse Risiken verbunden in dem Sinne, dass es bei einem rückgängigen Bedarf auch eher zu einer Entlassung der Mitarbeiter kommt.?

Derzeit können SAP-Experten laut einer Gehaltsstudie der Beratung r&p über IT-Kräfte schon bald nach dem Einstieg mehr als 100.000 Mark verdienen. Erfahrene Fachkräfte liegen im Schnitt zwischen 116.600 Mark (wie der System-Administrator) und 155.100 Mark (wie der Anwendungsberater). ?Zurzeit sind UMTS-Fachleute gefragt, aber die Schwerpunkte werden sich auch wieder ändern. Man muss einfach versuchen, zukunftsträchtige Felder zu finden, dann gibt es viele Chancen?, rät Benedikt Jerusalem, Bundesgeschäftsführer beim Verband der Ingenieure für Kommunikation (IfKom), allen ITlern.

Am Anfang steil bergauf


Egal welche Branche oder Studienrichtung: Viel Verhandlungsspielraum haben Berufsstarter in ihren Bewerbungsgesprächen grundsätzlich nicht. Die meisten Unternehmen haben sehr genaue Vorstellungen, was sie Einsteigern zahlen wollen. Wenn Personaler allerdings einen Kandidaten unbedingt haben wollen, dann gibt es Spannen, innerhalb derer es sich zu pokern lohnt.

Am steilsten bergauf geht es beim Gehalt in den ersten Berufsjahren. Nach einer Hewitt-Studie lag der Verdienst nach drei Jahren im Schnitt schon 20 Prozent höher als beim Einstieg. ?Zu Beginn wird das Einkommen auch mehrmals pro Jahr angepasst, später dann in der Regel nur noch einmal?, stellt Carsten Hölscher, Senior-Consultant bei Hewitt, fest.

Den ersten Nachschlag gibt es meistens schon nach der Probezeit. Der Grund liegt auf der Hand: ?In der Regel erfolgt die Gehaltsentwicklung parallel zur Kompetenzentwicklung – die ja vor allem zu Beginn einer Karriere besonders beachtlich ist,? meint Thierry Hamon. ?Gerade beim Einstieg kommt es nicht darauf an, das beste monetäre Gebot anzunehmen, sondern langfristige Perspektiven und Karrierechancen zu prüfen?, mahnt Jerusalem.

In späteren Berufsjahren gerät die Gehaltsentwicklung dann in ein ruhigeres Fahrwasser. Die Steigerungsraten fallen kleiner aus, dafür werden die Komponenten, die verhandelbar sind, zahlreicher.

Kneifen gilt nicht


Doch wer glaubt, sich um Gehaltsgespräche drücken zu können und darauf baut, dass die Unternehmen die Gehälter immer noch nach Dienstjahren aufstocken, wird in Zukunft in die Röhre gucken. ?Automatismen sind ziemlich out?, weiß Benedikt Jerusalem. ?Auch in großen Konzernen wird nicht mehr nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gezahlt, sondern der Verdienst richtet sich danach, wie wertvoll der Mitarbeiter für das Unternehmen ist.? Deshalb werden Gespräche, in denen Mitarbeiter ihre Chefs von ihrem Wert überzeugen müssen, in den kommenden Jahren verstärkt an Bedeutung gewinnen.

Dabei stellt sich die Frage, welche Qualifikationen einem Absolventen eine gute Ausgangsposition für die berufliche Zukunft verschaffen und ihn für ein Unternehmen wertvoller machen. ?Bestimmte Faktoren wie Sprachen oder Auslandserfahrung sind mittlerweile Voraussetzung. Sie werden nicht zusätzlich vergütet?, weiß Sauerborn. Auch Praktika, so das Ergebnis der IT-Studie von r&p, reißen Personaler nicht zu Gehaltsextras hin. Sie begünstigen lediglich die Einstellungsentscheidung.

Doktor mehr wert als MBA

Die meisten Unternehmen honorieren dagegen eine Promotion oder einen Master- of-Business-Administration-Abschluss (MBA). 8.000 bis 12.000 Mark im Jahr springen für den Doktor laut Hewitt-Schätzungen mehr heraus als bei einem ?normalen? Hochschulabgänger, wobei das je nach Branche und Studienfach variiert. So brauchen Chemiker und Mediziner ohne den Doktor in ihrem klassischen Berufsfeld gar nicht erst anzurücken. Etwas anderes ist es, wenn sie sich als Unternehmensberater bewerben.

Generell steht bei den Arbeitgebern die Promotion höher im Kurs als ein MBA, stellen die Berater von Watson Wyatt in einer Studie fest: Das Mindesteinkommen für Doktoren liegt im Schnitt fast 7.000 Mark höher als für den Master. Beim Höchstgehalt trennt die Abschlüsse rund 5.500 Mark. Da MBA-Akademien langsam den Markt mit ihren Abschlüssen inflationieren, ist ohnehin entscheidend, an welcher Business School der Master gemacht wurde.

Fast nix ist mehr fix

Die Frage ?Wie viel verdienst du?? wird nur ungern beantwortet, umso schwerer fällt es, dies trotzdem zu tun: Denn galt noch vor fünf bis zehn Jahren die Gleichung: x Mark mal y Monatsgehälter = Jahresverdienst, so wird das so genannte Grundgehalt inzwischen durch diverse variable Bestandteile zu den Jahresgesamtbezügen aufgestockt.

?Die ursprüngliche Form der variablen Vergütung in Deutschland ist die Beteiligung am Unternehmenserfolg. Sie wird in 80 Prozent aller Unternehmen gewährt?, weiß Watson Wyatt-Deutschlandchef Hamon. Stimmt zum Beispiel am Jahresende der Umsatz oder der Gewinn, gibt es für alle Mitarbeiter eine Prämie.

Erweitert wurde dieses System um leistungsabhängige Komponenten. Inzwischen wird die individuelle Leistung eines Mitarbeiters in über 84 Prozent der deutschen Unternehmen honoriert. Berufseinsteiger sind noch vergleichsweise selten mit variabler Vergütung konfrontiert. Boni, Prämien oder Provisionen werden erst nach ein paar Berufsjahren ab einer gewissen Hierarchiestufe als Vergütungsbestandteile wirklich relevant.

Während Young Professionals meist nach individuell vereinbarten Leistungszielen wie Verkaufs- oder Kundenzahlen und erfolgreich abgeschlossenen Projekten beurteilt werden, müssen sich Führungskräfte eher an der Erreichung von Unternehmenszielen wie dem Gewinn messen lassen. Vergütungsexperten rechnen damit, dass in den kommenden Jahren verstärkt auch Mitarbeiter auf niedrigeren Hierarchiestufen variabel nach ihrer Leistung entlohnt werden.

Im vergangenen Jahr betrug der Bonus bei angestellten Arbeitnehmern im Schnitt knapp neun Prozent gemessen am Jahresgrundgehalt. Bei den außertariflichen Mitarbeitern waren es zehn Prozent und bei Führungskräften unterhalb der Geschäftsleitung sogar fast 15 Prozent, schreibt die Personalmanagementberatung Hewitt in ihrer aktuellen Gehälterstudie.

Die Geister, die man rief

Üblicherweise werden in Deutschland die variablen Bausteine on top gezahlt, das heißt aufs Festgehalt draufgelegt. Das wird wohl auch in Zukunft erst mal so bleiben, meint die Mehrzahl der Fachleute. Doch werden sich Arbeitnehmer darauf einstellen müssen, dass Gehaltserhöhungen oder ein Inflationsausgleich in Form von variablen Komponenten gezahlt werden und nicht wie bisher das Fixgehalt wachsen lassen. So stellt Hewitt fest, dass Banken verstärkt dazu übergehen, das traditionelle 14. Monatsgehalt in einen variablen Topf zu überführen.

Ob sich die verstärkte Ausrichtung auf Leistung bei der Vergütungspolitik positiv oder negativ auf das persönliche Wohlbefinden jedes einzelnen Berufstätigen auswirken wird, darüber sind sich die Vergütungsexperten nicht einig. ?Ein gut geplantes und organisiertes Leistungs- und Beurteilungssystem kommt der menschlichen Natur entgegen. Ein solches System ist tolerant für vorübergehende ?Durchhänger?, und falls es grundlegende Probleme gibt, steigt der Druck, diese anzugehen und zu lösen?, schätzt Thierry Hamon die Zukunft ein.

Jürgen Hesse, Bewerbungsguru und Buchautor, gibt zu bedenken, dass eine solche Leistungspolitik auch Kraft kostet: ?Wenn man mit 25 einsteigt, kann man das fünf bis zehn Jahre durchhalten. Mit 35 ist man dann ausgepowert – anstatt wie früher mit 45. Aber schönreden hilft da nicht. Die Spielregeln werden einfach krasser. Alles ist im Wandel. Die Loyalität auf beiden Seiten - Unternehmen wie Mitarbeiter - wird weiter abnehmen. Da muss man sich einfach drauf einstellen und das Beste draus machen. Es wird immer auch Unternehmen geben, die das anders handhaben?, so sein Urteil.

Aktienoptionen als reines Incentive

Von den negativen Effekten einer ?modernen? Vergütungspolitik können seit vergangenem Herbst die Mitarbeiter von Internet-Startups und anderen Neuer-Markt-Buden ein Liedchen singen. Von der Presse schon als Dotcom-Millionäre gehypt, mussten viele Arbeitnehmer mit ansehen, wie die Aktien und Aktienoptionen, die sie vom Unternehmen erhalten hatten, durch den Einbruch der Wachstumsbörsen ziemlich plötzlich fast wertlos waren. Die Crux: Für viele Mitarbeiter hatte es die Aktien nicht on top gegeben, sondern anstelle eines Teils vom Fixgehalt, weil junge Startups noch keine marktgerechten Gehälter zahlen können.

Im Rausch immer höherer Börsenkurse waren die eigentliche Intention von Aktienoptionen als so genanntes Long Term Incentive – als langfristig wirkendes Motivationsmittel – vergessen und die Risiken falsch eingeschätzt worden. ?Bei einer ordentlichen Bezahlung ist eine fallende Aktienoption schade, aber kein Beinbruch?, meint Carsten Hölscher und plädiert für eine sorgfältigere Konzeption solcher Incentives: ?Ein Vergütungspaket muss ausgewogen sein und darf kein Versprechen sein, das nichts wert ist.?

Nur wenige Unternehmen haben bei den aktuell laufenden Optionsplänen die Bezugsbedingungen nachgebessert, aber viele planen, bei Neuauflagen die Ausübungshürden nicht länger am daniederliegenden Börsenkurs zu orientieren, sondern an Unternehmensgrößen wie Umsatz oder Marktanteil.

Und man höre und staune: Inzwischen gibt es auch bei Startups so etwas Old-Economy-haftes wie einen Tarifvertrag, der Gehalt, Arbeitszeiten und Urlaub regelt. Bislang gilt das Abkommen, an dem fünf Verdi-Gewerkschaften beteiligt sind, aber nur für die 4000 Beschäftigten der Unternehmen IT, DISOS und CSG in Berlin und Chemnitz.

Paketlösungen kommen

In den nächsten Jahren werden sich die Gehaltssysteme der Old und New Economy annähern. Während die Alten weiter an der Flexibilität ihrer Systeme feilen, werden die Jungen Wilden bei der Vergütung ihre variable Palette verstärkt auch mit altbewährten Elementen wie Boni, Prämien oder Versicherungspaketen bestücken. Denn auch der Enthusiasmus von Startup-Mitarbeitern stößt an Grenzen – spätestens, wenn der Verdienst nicht für die Lebenshaltungskosten und einen ordentlichen Vermögensaufbau reicht.

Die in den USA und Großbritannien gängige Praxis, Vergütungspakete als Jahresbudget zu versprechen und die Aufteilung auf fix und variabel dem Mitarbeiter freizustellen, hält Carsten Hölscher für zu extrem für deutsche Verhältnisse und Sozialversicherungssysteme. Doch erwartet er als abgeschwächte Form eine verstärkte Verbreitung der Cafeteria-Systeme: Neben der Barvergütung kann sich dabei jeder Mitarbeiter die Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge, Jobticket oder Kindergartenzuschüsse nach Belieben und Lebenslage zusammenstellen.

Deshalb sollten Arbeitnehmer bei Gehaltsgesprächen immer das Gesamtvergütungspaket inklusive aller sozialen Leistungen, Arbeitszeit, Jobumfeld und Weiterbildung im Auge haben.

Für die Zukunft rechnen die Vergütungsexperten mit einer fortschreitenden Differenzierung der Gehälter. ?Raus aus den Tarifen und Schemata, hin zu einer Individualisierung des Gehalts,? schätzt IfKom-Geschäftsführer Jerusalem. – Und schon ist wieder Verhandlungsgeschick gefragt.

Dass so mehr Transparenz im Gehältermarkt entsteht, ist kaum zu erwarten. ?Aber firmenintern wird offener diskutiert werden, welche Spannen in den Unternehmen üblich sind, welche Leistungen wie honoriert werden. Die Strukturen werden klarer?, meint Hewitt-Experte Sauerborn.

Schönheit zahlt sich aus

Ein kleiner ?Trost? für alle, deren Gehaltsgespräch nicht erfolgreich verläuft: Das muss nicht an schlechter Verhandlungstaktik liegen, sondern einfach daran, dass unattraktive Menschen weniger verdienen als gutaussehende. Das stellte die Londoner Guildhall University in einer Studie kürzlich fest. Die ?Strafe? fürs schlechte Aussehen beträgt bei britischen Männern im Schnitt 15 Prozent. Hässliche Frauen erhalten rund elf Prozent weniger als ihre durchschnittlich attraktiven Kolleginnen. Vielleicht sollte man sein nächstes Monatsgehalt also gleich zum Schönheitschirurgen tragen. Dann klappt?s vielleicht auch mit den Gehaltsgesprächen.
Dieser Artikel ist erschienen am 21.02.2001