Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche

Und bist du nicht willig...

Katja Stricker
Versetzung quer durch die Republik oder in eine andere Abteilung, Überstunden, Wochenendarbeit, Streichung von Gehalt und Zulagen, Kleiderordnung fürs Büro - was der Chef darf und welche Klauseln im Arbeitsvertrag vor Willkür schützen.
Für die Mitarbeiter des Nachrichtensenders n-tv heißt es dieser Tage Abschied nehmen von Brandenburger Tor und Berliner Schnauze - und sich auf Kölner Dom und Karneval einzustellen, denn der Fernsehsender zieht von der Hauptstadt an den Rhein. Mit einer Versetzung von Troisdorf bei Köln nach Frankfurt müssen bald gut 100 Mitarbeiter des Chemiekonzerns Dynamit Nobel rechnen, da die Firmenzentrale in die Bankenmetropole verlegt wird. Und auch Autokonzern DaimlerChrysler erwartet neuerdings von seinen Nachwuchskräften mehr Flexibilität: Sollen sie doch je nach Bedarf in verschiedenen Werken innerhalb Deutschlands eingesetzt werden können.

Versetzung in eine andere Stadt oder Abteilung, Wochenendarbeit, Überstunden oder Kleiderordnung fürs Büro: Arbeitgeber bestimmen die Regeln am Arbeitsplatz - und die Angst um den Job lässt viele Beschäftigte mitspielen. Prinzipiell bleibt ihnen auch keine andere Wahl: Der Chef darf aufgrund seines Weisungsrechts Details zu Einsatzort, Arbeitszeit und Pflichten im Alltag bestimmen. Doch sein Spielraum wird zumeist im Arbeitsvertrag abgesteckt - wichtige Stellschraube für Angestellte, um Willkür-Entscheidungen vorzubeugen. Auch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und Gesetze können das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken.

Die besten Jobs von allen


Umtopfen erlaubt

Ohne eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist selbst die Versetzung von Führungskräften nicht ohne weiteres möglich, auch wenn der neue Einsatzort nur 20 oder 30 Kilometer entfernt liegt. Der Vertrag muss dann entsprechend geändert und auch vom Angestellten abgesegnet werden. Zwar kann der Chef auch eine Änderungskündigung aussprechen, doch die unterliegt wie jede Kündigung vielen Restriktionen.

Die meisten Unternehmen haben allerdings schon vorgebaut und Versetzungsklauseln in ihre Arbeitsverträge aufgenommen: "In etwa 90 Prozent aller Verträge behält sich der Arbeitgeber vor, den Mitarbeiter auch für andere Aufgaben, Projekte oder Abteilungen einzusetzen oder sogar konzernweit versetzen zu können", weiß Doris-Maria Schuster, Arbeitsrechtsexpertin bei der Frankfurter Rechtsanwaltskanzlei Gleiss Lutz.

An solchen Mobilitätsklauseln sollten weder Berufseinsteiger noch Führungskräfte drehen. "Wer sich daran stört, signalisiert seinem Chef: Ich bin nicht flexibel", warnt Jörg Podehl, Partner bei der Düsseldorfer Rechtsanwaltskanzlei Peters. Keine gute Voraussetzung, um im Unternehmen weiterzukommen.

Jobinhalt verhandelbar

Lohnenswerter ist es, auf eine genaue Tätigkeitsbeschreibung zu achten. "So weiß man als Einsteiger, auf welchen Job man sich einlässt und wie die Kompetenzen verteilt sind", so Arbeitsrechtsexperte Podehl. Eine exakte Positionsbeschreibung beugt nicht zuletzt der Versetzung auf einen anderen Posten mit anderen Aufgaben vor. Mit der Pauschalbezeichnung "kaufmännischer Angestellter" etwa ist ein Mitarbeiter fast überall einsetzbar. Ist der Job genauer definiert, etwa als "Controller" oder "Leiter Einkauf", hat der Arbeitgeber weniger Versetzungsspielraum.

Eine zu detaillierte Arbeitsplatzbeschreibung birgt allerdings Gefahren, sobald betriebsbedingte Kündigungen ins Haus stehen oder die Niederlassung, in der man arbeitet, dichtgemacht wird. Sich intern auf eine andere Stelle zu retten, wird dann viel schwieriger. Ist die Tätigkeitsbeschreibung dagegen sehr weit gefasst und enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, ist die Zahl der vergleichbaren Arbeitnehmer, die bei einer Sozialauswahl mit berücksichtigt werden, wesentlich größer - und damit die Chance, im Unternehmen einen neuen Job zu finden.

Aufstieg ja, Abstieg nein

Ändern sich im Laufe der Zeit Aufgaben und Pflichten dauerhaft, kommen vielleicht sogar leitende Funktionen und Vertretungen hinzu, sollte der Angestellte die neuen Bereiche als Zusatz in den Arbeitsvertrag aufnehmen lassen, empfiehlt Rechtsanwalt Podehl: "So sichert der Mitarbeiter seine neuen Kompetenzen etwa als Team- oder Projektleiter und kann nicht später ohne weiteres wieder degradiert werden.

Gerade was die Jobqualität betrifft, sind Versetzungen nicht beliebig möglich: Einen Abteilungsleiter kann der Arbeitgeber trotz aller Vertragsklauseln nicht in den Archivkeller verbannen. Die neue Aufgabe muss der Ausbildung, den Fähigkeiten und Erfahrungen des Versetzten entsprechen. Und das bisherige Gehalt darf nicht gekürzt werden. Sonderzulagen, etwa für Nacht- oder Sonntagsarbeit, können jedoch wegfallen.

Keine Zwangsteilzeit

Einen Mitarbeiter gegen seinen Willen auf Teilzeit zu setzen, etwa seine Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden pro Woche zu reduzieren mit entsprechender Lohnkürzung, ist nicht erlaubt (siehe Kasten). Genauso wenig darf der Boss einseitig den Lohn kürzen oder den Mitarbeiter in eine niedrigere Vergütungsgruppe stufen. All diese Änderungen sind nur mit Zustimmung des Angestellten oder über eine Änderungskündigung durchzusetzen.

Überstunden dagegen können Vorgesetzte jederzeit anordnen, wenn sie aus betrieblicher Sicht notwendig sind, etwa weil Kollegen krank oder im Urlaub sind oder ein neuer Auftrag ansteht. Sie müssen allerdings bezahlt oder mit Freizeit abgegolten werden. Unbezahlte Überstunden sind nur erlaubt, wenn eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag das gestattet, was bei Fach- und Führungskräften üblich ist. Meist wird die Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten - in angemessenem Maße. "Wo die Grenze ist, hängt von der Bezahlung ab. Eine Führungskraft mit gutem Verdienst, kann sicher für fünf, sechs Überstunden pro Woche keine Extravergütung verlangen", so Arbeitsrechtlerin Schuster.

Mitsprache beim Dress

Auf das äußere Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter kann der Chef Einfluss nehmen, wenn es im betrieblichen Interesse liegt. Er darf den Stil des Hauses vorgeben und etwa Ohrringe, lange Haare und Pferdeschwanz bei Männern verbieten. "Besonders von Mitarbeitern mit Kundenkontakt, etwa bei Banken, Versicherungen, im Verkauf oder Empfang, kann der Arbeitgeber korrekte Kleidung, beispielsweise Anzug, Krawatte und Kostüm, verlangen", erklärt Rechtsanwalt Podehl.

Ob Anzugpflicht, Überstunden oder Versetzung - in vielen Fällen darf der Arbeitgeber die Rahmenbedingungen bestimmen. Hält der Mitarbeiter die Anweisungen für nicht gerechtfertigt, kann er sich zwar weigern. Stellt sich allerdings bei einer Prüfung heraus, dass der Arbeitgeber im Recht war, blühen Abmahnung und eventuell sogar eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Geschickter ist es, den Weisungen erst einmal zu folgen, sich aber umgehend von einem Anwalt beraten zu lassen. Denn unter Umständen ist es sinnvoll, die Rechtmäßigkeit der Versetzung oder Wochenendarbeit nochmals von höherer Stelle überprüfen zu lassen.
Richtersprüche
Entfernung egal
Ohne Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag kann ein Unternehmen den Ortswechsel eines Mitarbeiters auch dann nicht verfügen, wenn der neue Einsatzort nur 13 Kilometer vom bisherigen entfernt liegt. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht hier nicht aus.
LAG Nürnberg, Az. 10 Ca 7134/02

Sonntags nur via Vertrag
Arbeitnehmer können nicht beliebig zur Arbeit am Wochenende verpflichtet werden. Entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, nicht aber das Weisungsrecht, können die Verpflichtung eines Mitarbeiters begründen, auch samstags und sonntags zu arbeiten.
LAG Rheinland-Pfalz, Az. 9 Sa 521/03

Kürzung keine Chefsache
Ein Arbeitgeber darf die wöchentliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters und dessen Lohn nicht eigenmächtig reduzieren. Dieser Kernbereich des Arbeitsverhältnisses unterliegt nicht dem Weisungsrecht des Chefs.
LAG Rheinland-Pfalz, Az. 10 Sa 513/03

Zwangsferien erlaubt
Ein Arbeitgeber kann seinen Mitarbeitern zwar nicht einzeln vorschreiben, wann sie in Urlaub zu gehen haben, darf aber kraft seines Weisungsrechts Betriebsferien anordnen. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zustimmen. Hinter den betrieblichen Interessen müssen die individuellen Ferienpläne der Mitarbeiter zurückstehen.
LAG Düsseldorf, Az. 11 Sa 378/02

Dienstort bindend
Ein Angestellter kann nicht gegen seinen Willen versetzt werden, wenn im Arbeitsvertrag ein bestimmter Dienstort genannt ist. Die Versetzung ist dann nur aufgrund einer Änderung des Arbeitsvertrags möglich.
LAG Rheinland-Pfalz, Az. 6 Sa 871/03

Jeans-Verbot rechtens
Mitarbeitern mit repräsentativen Aufgaben darf der Chef Jeans und Turnschuhe verbieten. Im Rahmen seines Weisungsrechts darf der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der im Verkauf tätig ist, untersagen, mit offenem Kragen oder ohne Sakko aufzutreten.
LG Hamm, Az. 13 TaBV 36/91

Kopftuch im Job
Eine muslimische Verkäuferin, die bei ihrer Arbeit in einem Kaufhaus ein Kopftuch trägt, kann deswegen nicht entlassen werden. Der Arbeitgeber muss bei der Festlegung der Bekleidungsregeln in seinem Unternehmen die grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit seiner Mitarbeiterin berücksichtigen.
BAG, Az. 2 AZR 472/01
Dieser Artikel ist erschienen am 20.09.2004