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Spiel, Spaß und Schokolade

Von Annette Eicker
Egal, wie der Berufswunsch heißt ­ die Studenten, die in ein bis drei Jahren Examen machen, wollen wissen: Was krieg ich raus? Was bringt der Job für meine Entwicklung? Ohne Scham wird das eigene "Ich" in den Mittelpunkt des Lebenskonzepts gestellt. Damit ist diese Generation anders "drauf" als vor kurzem die "Generation Golf". Arbeitgeber müssen sich umstellen.
"Nach dem Abi an die Uni, PhD und noch ein paar weitere Qualifikationen. Dann ein Job in den USA, Lifestyle und Coolness. Dann Ausstieg, Trampen durch Kanada. Anschließend zurück nach Deutschland, einen Job, heiraten, Haus bauen, Kinder kriegen. Nach einer Weile vielleicht Ausstieg: Familienpause. Dann neuer Job, viel Geld, Status, Verantwortung. Eventuell wieder ein Ausstieg: erholen. Danach der nächste Job, eine Führungsaufgabe. Und noch ein Ausstieg: Hobbys..."Dieser Lebensentwurf, von einem Studenten zu Papier gebracht als zweidimensionale Grafik, ist keineswegs der Traum eines verschrobenen Einzelgängers. Eher ist es ein kollektiver Traum: 1.000 Studierende aller großen Studienrichtungen hat die Boston Consulting Group im vergangenen Jahr in Deutschland befragt und auf ihre Motivationen getestet. Das Ergebnis: Hier ist eine völlig neue Generation am Start; eine Generation, die alles auf einmal will: Leben und Arbeiten, Aufstieg und Auszeit. Damit bricht für die rekrutierenden Unternehmen in den nächsten Jahren eine neue Ära an, denn diese Generation unterscheidet sich grundsätzlich von den drei Generationen, um die sich der War for Talents in der Vergangenheit gedreht hat.

Die besten Jobs von allen

Die Peace-GenerationWer in den 50er-Jahren geboren und in den 70ern an der Uni war, war Mitglied der Peace-Generation. Mit seinen Lehrern führte er harte Diskussionen darüber, ob "Atomkraft-nein-danke"-Anstecker in der Schule getragen werden durften, und im Studentenparlament ging er auf die Barrikaden für die Friedensbewegung und die Reform des Paragrafen 218.Diese Generation war zutiefst moralisch, hatte eine politische oder gesellschaftliche Botschaft, eckte an und wollte das auch. Geld war eher peinlich und ein Kennzeichen des Establishments, in dem sie die Ursache vieler Übel sah.Die Yuppie-GenerationIn den 60ern geboren und in den 80ern an der Uni war dann die Yuppie-Generation, die im Anzug zur Abiturfeier ging, sich als BWL-Student vom Papa den Golf vor die Tür stellen ließ, unbeschwert, ja schamlos mit Luxus umging, das Leben genoss und Geld einfach "geil" fand. Nach der Ich-lebe-Generation zehn Jahre zuvor war das die Ich-habe-Generation.Die Generation Golf Wieder zehn Jahre später beschrieb Florian Illies in seinem gleichnamigen Buch die Generation Golf. Sie war ­ in den 70ern geboren ­ in der Lage, die beiden Extreme der Vorgängergenerationen unter einen Hut zu bringen: Moral und Mammon. Aber beides gemäßigt. In den 90er-Jahren wurden an den Unis hochwertige Markenklamotten getragen, aber die Lacoste-Label wurden entfernt. Das Credo: "Ich habe, aber das brauchst du nicht zu wissen."Die Überraschungsei-GenerationDie Generation, die Boston Consulting nun identifiziert hat, ist die Überraschungsei-Generation. Während es früher zu den vererbten Lebensweisheiten gehörte, dass der Mensch entweder Zeit habe oder Geld und eine Arbeit entweder aufregend und kreativ sei oder Sicherheit biete, so sagt diese Generation ganz klar: Wir wollen alles: Spiel, Spaß und Schokolade. Und zwar jetzt.Auch die "Überraschungseier" schätzen noch immer den Luxus, aber der macht sich an ganz neuen Werten fest: Zeit und persönliche Weiterentwicklung. Zeit zu haben ist erstrebenswert, denn Zeit ist der Engpassfaktor. Geld hingegen ist kein Engpassfaktor. Das hat man, weil man zur Erbengeneration gehört, oder man verdient es eben.Das höchste Gut im Leben der "Überraschungsei"-Studenten ist das eigene "Ich", dessen Entfaltung und Entwicklung. Dabei wird mit dieser Entfaltung, ebenso wie mit dem Karrierestart, keineswegs Entbehrung für zehn Jahre und eine Phase des Zähnezusammenbeißens verbunden, sondern die Erwartung ist ganz klar: Weiterentwicklung soll mit Spaß einher gehen und soll nicht allein, sondern im Team stattfinden. Die Arbeitsgruppe bekommt den Charakter einer Familie, Karriere und Privatleben folgen nicht aufeinander, sie sind verwoben.Das Überraschungsei-Phänomen zieht sich durch die Generation vollständig durch. Doch BCG hat Unterschiede ausmachen können. Die Beratungsgesellschaft trennt vier Motivationsgruppen.Die Success-SeekerDie Success-Seeker sind extrem Getriebene ­ mit unterschiedlichen Ausprägungen: Die einen haben einen starken Karrieredrang, andere wollen vor allem gefordert werden, eine dritte Gruppe ist getrieben durch die Angst zu versagen. Sie wollen sehr viel und sehr schnell dazulernen, um das unglaubliche Potenzial, von dem sie glauben, dass sie es haben, auf die Straße zu bringen und so ihre Unsicherheit zu besiegen."Die Motivation dieser Leute", erklärt BCG-Berater Just Schürmann, der die Studie durchgeführt hat, "ist vor allem, ein großes Rad zu drehen. Da sind die Themen, die Branche, das Unternehmen, an dem sie arbeiten, eigentlich egal. Ihnen geht es um das ,Wie'. Damit ist für sie das Rad selbst wichtiger als die Frage, in welche Richtung es sich bewegt." Success-Seeker werden zum Beispiel Investmentbanker bei Goldman Sachs oder Anwalt bei Baker & McKenzie.Die Sensation-SeekerDie Sensation-Seeker wollen in erster Linie Abwechslung und Spannung im Job. Sie sind Querdenker und schätzen kreativen Freiraum. Dazu zählen jene, die vor allem die hippen Themen wollen. Das sind die, die vor zwei, drei Jahren in Heerscharen in Startup-Unternehmen und in die Telekommunikation gegangen sind.Und es gibt eine zweite, keineswegs flippige Gruppe, die vor allem ein Thema tief aufbohren will. Hier findet man Leute in der industriellen Forschung oder auch einen Doktoranden, der zwischen Karriere an der Hochschule und Vorstandsassistenz hin und her schwankt. Sie suchen eine freie Umgebung, in der ihre Ideen nicht torpediert werden, wo sie aber gezielt und tief arbeiten können. Beiden Typen gemeinsam sind starker Freiheitsdrang und starke Themenorientierung. Sensation-Seeker wollen Werber werden bei Springer & Jacoby, Medienmanager bei Bertelsmann oder Forscher bei Siemens.Die Security-SeekerFür die Security-Seeker zähle vor allem das konkrete Ergebnis ihrer Arbeit, erklärt Schürmann: "Das sind Leute, die am Ende des Tages wissen wollen, wofür sie gearbeitet haben. Die wollen innerhalb einer stabilen Umwelt etwas Konkretes schaffen, an dem sie eine Urheberschaft haben, ein Produkt, an dem sie schrauben, das sie in der Ladentheke sehen, oder auch nur, dass sie sich sagen können: ,Ich habe heute eine Werbeagentur gebrieft'." Strukturen und Vorgaben gäben diesen Menschen Halt. Aber das heiße nicht, dass sie weniger Engagement zeigten. Der Security-Seeker liebt Aufgaben als Entwicklungsingenieur bei BMW, Produktmanager bei Procter & Gamble oder bei der Weltbank.Die Statiker Die Statiker passen als einzige nicht voll in das Bild der Überraschungseier. Sie haben viel gemein mit den Security-Seekern, sind jedoch in einer Hinsicht anders: Bei ihnen fließen Job und Freizeit nicht ineinander. Sie trennen klar zwischen Beruf und Privatleben. Berufliche Weiterentwicklung ist für sie nachrangig. Für den Statiker gibt es keine typische Berufswahl.Alle Studienrichtungen sind fast gleichmäßig verteilt unter den Gruppen. Eine Ausnahme sind die Ingenieure, die ihren Schwerpunkt bei den Security-Seekern haben. Dies wird vermutlich nicht nur bei BCG Konsequenzen für das Personalmarketing haben.Vielfach hat sich schon die Erkenntnis durchgesetzt, dass interdisziplinäre Teams ein großer Vorteil gegenüber den fachlichen Monokulturen sind. Aber in der tatsächlichen Rekrutierung wurde der Schwerpunkt doch oft wieder auf bestimmte Fächer gelegt, weil die Kosten für die Integration von Quereinsteigern und breiteres Hochschulmarketing gescheut wurden. Wichtig ist für Schürmann, bei BCG für die Nachwuchsrekrutierung zuständig: "Man soll Absolventen nicht als Angehörige einer Studienfachgruppe ansprechen, es sei denn, man hat etwas sehr Fachspezifisches zu bieten oder braucht eine bestimmte Ausbildung."Eine weitere, für manche Unternehmen sicher schockierende Erkenntnis ist, wie ausgeprägt das Anspruchsdenken der Überraschungsei-Generation ist. Sabbaticals, die in der Beratungsbranche schon länger gang und gäbe sind, werden auch in anderen Unternehmen mehr zur normalen Praxis werden müssen, sobald der War for Talents wieder losgeht. Aber vielleicht ist bis dahin schon die nächste Generation am Start.Die Studie Die BCG-Studie "High-Potentials ­ The Next Generation" wurde im Sommer vergangenen Jahres mit Hilfe der von BCG entwickelten Mind-Discovery-Methode zunächst als qualitative Studie mit 100 Studenten im Hauptstudium erstellt und dann mit 1 000 Studierenden an 25 Universitäten in Deutschland quantitativ untermauert.
Dieser Artikel ist erschienen am 10.07.2002