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Personalberater

Elisabeth Helena Jahrreiss
Rund 2000 Personalberater sind in Deutschland aktiv. Sie definieren sich durch ihre Spezialisierung auf bestimmte Branchen, Vorgehensweisen, Größe und insbesondere die Qualität ihrer Berater.
Obwohl Personalberater für viele Manager selbstverständliche Weggefährten sind, ist ihre Vorgehensweise für manche Führungskraft noch immer wenig transparent. Häufig begegnet man der Vorstellung, das headhunting sei im Wesentlichen eine Maklertätigkeit, bei deren Erfolg eine Provision fällig wird, und Kandidaten könnten mittels einer Datei aus dem Hut gezaubert werden.Wenn Sie eine Position zu vergeben haben und Zauberei erwarten, können Sie nur enttäuscht werden. Nur ein sorgfältiger Rekrutierungsprozess wird Sie vor Fehlentscheidungen schützen.

Die besten Jobs von allen

Rund 2000 Personalberater sind in Deutschland aktiv. Sie definieren sich durch ihre Spezialisierung auf bestimmte Branchen, Vorgehensweisen, Größe und insbesondere die Qualität ihrer Berater. Im Unterschied zu Vermittlungsagenturen, die sich aus einem Pool von Bewerbern bedienen, der in der Regel über Anzeigen aufgefüllt wird, werden Personalberater (Executive Search Consultants) erst tätig, wenn Sie von einem Unternehmen den Auftrag zur Beratung bei der Besetzung einer Führungsposition oder einer Position für einen Spezialisten erhalten. Executive Search bedeutet, einen aktiven systematischen Suchprozess zu initiieren, aus dem nach etwa drei Monaten Beratungsdauer als Resultat die für die Position richtigen Kandidaten präsentiert werden können.Der Berater spricht auch und gerade Personen an, die nicht aktiv wechselwillig sind und/oder sich aus den unterschiedlichsten Gründen nicht auf eine Anzeige bewerben würden.Erstklassige Personalberatungen zeichnen sich in Bezug auf ihre Klienten und Kandidaten durch konsequente Kunden- und Lösungsorientierung, Professionalität und Transparenz ihrer Prozesse, Schnelligkeit und maßgeblich durch die Qualität und das Rückgrat ihrer Berater aus. Der Berater kennt das Unternehmen, seine Werte und Ziele, hat die Unternehmenssituation sowie eine vollständige Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil sorgfältig erarbeitet und mit dem Unternehmen abgestimmt. Hier sind nicht nur Fakten wie Gehalt und Qualifikation, sondern auch eine Definition der geforderten Persönlichkeitsmerkmale unerlässlich. Ein guter Berater erfüllt nicht blindlings die Wünsche des Unternehmens. Er hinterfragt Verantwortung und Anforderung, Umfeld und Verfügbarkeit; er steckt das Suchfeld geographisch sowie nach Branchen und Unternehmenskulturen ab; er knüpft und überprüft Kontakte; er spricht mit Personen, die mögliche Kandidaten kennen und nennen können.Potenzielle Kandidaten werden systematisch angesprochen: Der Berater informiert sich über Position und Unternehmen und erkundet ihre Gesprächsbereitschaft. Dem Berater kommt hier eine wesentliche Bedeutung im Mitarbeitermarketing des Unternehmens zu. Er ist dessen Repräsentant. Er fühlt sich dem Klienten und dem Kandidaten gleichermaßen verpflichtet und sorgt für einen vollständigen und exakten Informationsaustausch - auch und gerade über kritische Punkte.Der Berater muss in der Lage sein, über die fachliche Eignung hinaus die Gesamtpersönlichkeit des Kandidaten einzuschätzen und sie zu dem zu erwartenden Umfeld in Relation zu setzen. Dies setzt exzellente Kenntnis des Unternehmens und eine saubere Methodik voraus.Der Berater stellt seinem Klienten geeignete Kandidaten vor, moderiert diese Gespräche und sorgt für eine Plattform, die es beiden Seiten erlaubt, eine tragfähige Entscheidung zu treffen. Vorbereitet werden solche Präsentationen durch vertrauliche Berichte, die über den Lebenslauf hinaus möglichst umfassend über die Persönlichkeit des Kandidaten, dessen Stärken und Schwächen in Bezug auf die Position, sein aktuelles Einkommen, die Wechselmotivation informieren. Je ehrlicher und präziser diese Vorinformation, desto angenehmer und effizienter gestalten sich die Gespräche und Vertragsverhandlungen.Zukünftige Geschäftsführer oder Vorstände durchlaufen oft einen langwierigen und komplizierten Gesprächsmarathon, in dem der Kandidat qualitativ wie organisatorisch optimal begleitet werden muss. Und der Berater wird zu dem ausgewählten Kandidaten genauso wie zum Klienten insbesondere im ersten Jahr der Anstellung engen Kontakt halten.
Dieser Artikel ist erschienen am 14.02.2001