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Offenheit

Bernd Andersch
Offene Kommunikation, so lautet ein entscheidendes Erfolgsrezept jeder langjährigen Partnerschaft. Beobachtet man das Einstellungs- und Personalentwicklungsgeschehen in vielen deutschen Unternehmen, scheint alles andere als Offenheit die Vorstellungs- und Fördergespräche zu dominieren. Taktisches Geplänkel, psychologische Sandkastenspiele, phantasievolles Interpretieren, vollmundiges Verkaufen des Arbeitgebers und der offenen Positionen werden von vielen Personalern gepflegt.
Offene Kommunikation, so lautet ein entscheidendes Erfolgsrezept jeder langjährigen Partnerschaft. Beobachtet man das Einstellungs- und Personalentwicklungsgeschehen in vielen deutschen Unternehmen, scheint alles andere als Offenheit die Vorstellungs- und Fördergespräche zu dominieren. Taktisches Geplänkel, psychologische Sandkastenspiele, phantasievolles Interpretieren, vollmundiges Verkaufen des Arbeitgebers und der offenen Positionen werden von vielen Personalern gepflegt.Oftmals paart sich das Ganze noch mit überheblichem und unangemessenem Auftreten gegenüber den Kandidaten. Mit stolz geschwellter Brust glaubt der Personalreferent, sein Unternehmen vor Schlimmerem bewahrt zu haben, wenn er einen Bewerber im Vorstellungsgespräch zu einer ehrlichen Meinungsäußerung verleitet, die nicht ins vorgefertigte Muster passt. Und ihm dann selbstverständlich eine verlogen-freundliche Absage erteilt.

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Als cleverer Kandidat gehen Sie daher natürlich hervorragend präpariert in die Personalgespräche und geben auf taktische Fragen genauso taktische Antworten. Vorbereitete Antworten etwa auf die phantasielosen Fragen nach Stärken, Schwächen, Karrierewünschen in den nächsten fünf Jahren gehen Ihnen glatt über die Lippen - und kommen gut an.Sicherlich haben Sie manchmal die Effektivität dieses Vorgehens bezweifelt oder sich sogar darüber geärgert. Doch der schwache Arbeitsmarkt der vergangenen zehn Jahre zwang ja förmlich die meisten Kandidaten, sich den wenig effektiven Kommunikationsstil der Personaler aufdrängen zu lassen, um die beruflichen Ziele zu verwirklichen. Letztlich aber muss die Frage gestellt werden, wem es eigentlich nützt, wenn sich Kandidaten und Unternehmen am Anfang auf diese Weise etwas vormachen, sich für eine Arbeitsbeziehung entscheiden und dann erst lange Zeit testen und spekulieren müssen, bevor sie erkennen, wo sie eigentlich dran sind. Zwar zahlen den Preis immer beide Seiten.Doch was beim Arbeitgeber mit Geld für die Einarbeitung als überschaubare Fehlinvestition abgetan ist, bedeutet für Fachoder Führungskräfte nicht selten das Aus der Karriere, den gefürchteten Karriereknick oder zumindest viel Frust, Zeit- und Energieverschwendung. Vor allem, wenn sie aus ungekündigten Positionen in solch ein unprofessionelles Unternehmen wechseln.Wenn Sie die geschilderten Risiken weitestgehend ausschalten wollen, sollten Sie als Kandidat dem Personalgeschehen die alten Zöpfe abschneiden und eine neue Qualität der Kommunikation in Vorstellungs- und Fördergesprächen suchen. Die Aussichten stehen dafür momentan nicht schlecht, weil sich erfreulicherweise der Arbeitsmarkt auf breiter Front erholt.Missverständnissen kann vorgebeugt werden, wenn Sie als Kandidat Ihre beruflichen Ziele, Vorstellungen und Wünsche offen auf den Tisch legen. Gute Arbeitskräfte sollten zudem viel kritischer Aussagen und Versprechungen der Arbeitgeber hinterfragen, das Verhalten des Arbeitgebers während der Gespräche beurteilen und selbst in die Rolle des Entscheiders treten. Wenn ein Unternehmen nach drei Tagen Assessment Center mit hochkarätigen Ingenieuren noch einen psychologischen Test braucht, um die Kandidaten abschließend beurteilen zu können, spricht das weder für Entscheidungsfreude noch für die Qualität der Personalentscheider.Vergessen Sie solche Arbeitgeber, die die Zeichen der Zeit nicht erkannt haben und das Spiel des alten Arbeitsmarktes weiterspielen wollen. Hat ein anderes Unternehmen keine klaren Vorstellungen über die Einarbeitung in eine neue Position - etwa durch klar definierte Einarbeitungsziele, Zeitplan, Ansprechpartner -, ist dies genauso verdächtig.Die Unternehmen ihrerseits sind dazu aufgerufen, kritisch das Vorgehen ihrer Personalabteilungen zu überprüfen. Noch kritischer sollte allerdings das Verhalten der Personalreferenten untersucht werden.Durch überzogene und nicht mehr zeitgemäße Arroganz unreifer Referenten werden viele gute Fach- und Führungskräfte abgestoßen und verlieren schnell das Interesse selbst an namhaften Unternehmen. Kästchen- und Klischeedenken dieser Couleur verhindert zudem oftmals eine personelle Vielfalt in der Belegschaft. Genau die aber löst kreative Prozesse aus und bringt eine positive Gruppendynamik. Hier scheint mir noch ein erhebliches Rationalisierungspotenzial brachzuliegen.
Dieser Artikel ist erschienen am 14.02.2001