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Mein Freund, der Nachtwächter

Kathrin Fedder-Wendt
Überstunden können das Gehalt aufpolieren, aber sie killen auch das Privatleben. 1,7 Milliaraden bezahlte Überstunden werden in Deutschland geleistet - plus ungezählte Milliarden, die weder erfasst noch bezahlt werden. Wann Sie Überstunden machen müssen und wie viel Ihr Chef dafür zahlen muss.
50 Stunden, 60 Stunden pro Woche - viele Arbeitnehmer klotzen mächtig ran, obwohl nur 40, 38,5 oder gar 35 Stunden in ihrem Arbeitsvertrag stehen. Manche tun es ganz gerne, weil es ihr Gehalt aufbessert, einige notgedrungen und nicht wenige mit der Gewissheit, keine müde Mark dafür zu sehen oder den wachsenden Zeitberg nie mehr abtragen zu können.

Wer daran etwas ändern will, muss den eigenen Schweinehund überwinden - wer fällt schon gerne negativ beim Chef auf - und sich durch einen Wust von Vorschriften wühlen. Was muss ich eigentlich leisten? Wann ist eine Überstunde eine Überstunde? Was ist eigentlich Arbeitszeit? Nur bei wirklicher Mehrarbeit besteht die Chance, zusätzlich Geld oder Freizeit zu kassieren

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Laut Arbeitszeitgesetz ist Arbeitszeit ganz profan die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Sie darf grundsätzlich acht Stunden je Werktag nicht überschreiten. Auch der Samstag zählt dazu. Pro Woche sind also maximal 48 Stunden legitim. Die Ausnahme: Muss ein Unternehmen regelmäßig einen besonders hohen Arbeitsanfall bewältigen, kann es die Arbeitszeit auf zehn oder gar mehr Stunden täglich verlängern. Voraussetzung: Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung lässt dies zu, und der Arbeitgeber hat sich mit dem Arbeitnehmer darüber schriftlich geeinigt

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, außer für leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und andere Führungskräfte. Das heißt aber nicht, dass diese Personen bis zum Umfallen arbeiten müssen. Die arbeitgeberische Fürsorge gebietet es, dass auch dort angemessene Erholungszeiten freigeschaufelt werden. Die Ruhezeiten zwischen zwei Einsätzen müssen grundsätzlich elf Stunden betragen; für bestimmte Branchen wie Krankenhäuser und Hotels gibt es Ausnahmen

Sofern der Betriebsrat einverstanden ist, darf der Chef bestimmen, wie die Arbeitszeit verteilt wird, beispielsweise Montag bis Freitag von 9 bis 18 Uhr mit einer Stunde Mittagspause. Der Chef entscheidet auch, in welchem Rahmen gearbeitet wird. Er legt Gleit- und Kernarbeitszeiten fest, kann Schicht- oder Bereitschaftsdienste einführen, aufgeben oder ändern. Dabei muss er allerdings berechtigte Belange der Mitarbeiter berücksichtigen und zum Beispiel beim Festlegen von Arbeitsbeginn und -ende Rücksicht auf Alleinerziehende mit kleinen Kindern nehmen. Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit darf das Unternehmen nicht eigenmächtig ändern oder sich im Vertrag das Recht dazu vorbehalten. Bei einer Verkürzung oder Verlängerung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich zustimmen; Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung müssen berücksichtigt werden.

Ist die zu leistende Arbeitszeit geklärt, folgt daraus, was Überstunden sind: Alle Stunden, die darüber hinausgehen.

Wer nicht will, muss - meistens
Zu Überstunden verdonnert werden können Arbeitnehmer immer dann, wenn der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ein so genanntes Anordnungsrecht vorsieht und wenn der Arbeitgeber sich das Anordnen im Arbeitsvertrag vorbehalten hat - was die Regel ist. Ganz ohne vorherige Anordnung müssen Überstunden in Notfällen oder wegen dringender betrieblicher Interessen geleistet werden. Antreten muss man darüber hinaus natürlich auch, wenn man sich mal mit dem Chef darauf geeinigt hat

Wer Mehrarbeit in den genannten Fällen verweigert, riskiert eine Abmahnung oder gar die Kündigung. Andererseits darf Mehrarbeit nicht zur Regel werden, weil es sich sonst um eine dauerhafte Verlängerung der normalen Arbeitszeit und somit um eine Umgehung der Schutzbestimmungen nach dem Arbeitszeitgesetz handeln würde (Verwaltungsgericht Minden, Az. 4 K 3162/00)

Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, dann muss er die Grundsätze billigen Ermessens beachten, das heißt, seine Interessen gegenüber denen der Arbeitnehmer abwägen und einen angemessenen Ausgleich herstellen. Dabei gilt: Sind alle Arbeitnehmer bereit, Überstunden zu leisten, etwa um einen höheren Verdienst zu erzielen, so darf der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund keinen Arbeitnehmer von der Mehrarbeit ausschließen. Andernfalls könnte dieser Arbeitnehmer trotzdem eine Vergütung verlangen (Hessisches Landgericht, Az. 8 Sa 1122/00).

Ohne Anordnung kein Geld
Überstunden müssen mindestens wie reguläre Arbeitsstunden bezahlt werden. Wer allerdings seine Arbeitszeit frei gestalten und dessen Arbeitszeit nicht kontrolliert werden kann, kann vom Chef keine Überstundenvergütung verlangen. Er kann sie ja nach eigenem Ermessen abfeiern (BAG DB 94, 2398)

Überstunden müssen immer dann bezahlt werden, wenn mindestens eine der drei folgenden Voraussetzungen erfüllt ist:
- Der Chef hat die Mehrarbeit angeordnet.
- Sie muss zur Erledigung der Arbeit notwendig gewesen sein - was der Angestellte beweisen muss, wenn der Chef dies bestreitet (LAG BaWü, DB 93, 1479).
- Die Überstunden müssen vom Arbeitgeber gebilligt und geduldet worden sein. Ohne Anordnung sind Überstunden freiwillige Mehrarbeit, und die muss nicht bezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden

In der Praxis liegen sich Unternehmen und Mitarbeiter bei der Frage der Anordnung oft in den Haaren. So mancher Chef redet sich gerne mit dem Hinweis raus, dass er die Überstunden gar nicht haben wollte. Genereller Tipp: klare Verhältnisse schaffen. Das muss nicht schriftlich sein, aber so, dass die Vereinbarung notfalls vor Gericht bewiesen werden kann, beispielsweise durch Zeugen. Besonderheiten gelten bei Führungskräften, deren Arbeitsverträge meist vorsehen, dass mit dem Gehalt auch Überstunden abgegolten sind. Solch eine Pauschalierung ist nur wirksam, wenn die Höchstzahl der Überstunden und der Bemessungszeitraum angegeben sind, beispielsweise durch die Formulierung: "Mit dem Monatsgehalt sind bis zu 20 Überstunden im Monat abgegolten."

Zuschläge sind nicht immer drin
Überstundenzuschläge müssen gezahlt werden, wenn dies im Tarif- oder im Arbeitsvertrag vereinbart oder in der Branche üblich ist. Auch aus einem Gewohnheitsrecht, der so genannten betrieblichen Übung, kann sich eine Pflicht zum Zahlen von Mehrarbeitszuschlägen ergeben. Voraussetzung: Die Zuschläge sind nicht nur ausnahmsweise, sondern so regelmäßig gezahlt worden, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, die Leistung werde ihm auch in Zukunft gewährt (LAG Baden Württemberg, Az. 2 Sa 2/01)

Vereinbarte Zuschläge darf der Arbeitgeber nur streichen, wenn er sich das Recht dazu vorbehalten oder die Zuschläge als freiwillige Leistung kenntlich gemacht hat.

Freizeit statt Geld
Anstelle einer Vergütung kann, je nach Tarif- oder Arbeitsvertrag, auf Wunsch auch ein Freizeitausgleich oder eine Mischung aus Geld und Freizeit gewährt werden, sei es auf Wunsch des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers. Dabei ist es zulässig, dass der Arbeitgeber eine an sich vereinbarte Überstundenvergütung durch das Gewähren von Freizeitausgleich ersetzt. Diese Befugnis muss aber im Tarif- oder Arbeitsvertrag vereinbart sein, zumindest müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuvor darüber geeinigt haben (Bundesarbeitsgericht, Az. 9 AZR 307/00)

Bietet der Chef Freizeit statt Geld an, sollten sich Arbeitnehmer von ihrer Personalabteilung das Nettogehalt im Fall der Überstundenvergütung ausrechnen lassen. Ein verlängertes Wochenende kann einem Mehrverdienst, von dem Steuern und Sozialabgaben abgezogen werden, durchaus vorzuziehen sein. Umgekehrt ist es sinnvoll, Freizeitausgleich durch eine Vergütung zu ersetzen, wenn Arbeitnehmer so viele Überstunden vor sich herschieben, dass ein Ausgleich zeitlich völlig unrealistisch ist.

Der Anspruch auf Auszahlung von Überstundenvergütung verjährt in zwei Jahren, wenn er bis zum 31.12.2001 entstanden ist; für ab dem 1.1.2002 entstandene Forderungen gelten drei Jahre. Aber: Ein Tarifvertrag kann vorsehen, dass das Recht zum Einfordern schon früher, oft wenige Monate, nachdem der Vergütungsanspruch entstanden ist, verwirkt ist. Ein Blick in die im Tarifvertrag vorgesehenen Ausschlussklauseln kann also nicht schaden.
Dieser Artikel ist erschienen am 20.10.2002