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Karrieristen ohne Kinderstube

Von Lars Reppesgaard
Dass sich junge Talente durch ihr Auftreten selbst den Weg in ein Unternehmen verbauen, ist keine Ausnahme. Personalverantwortliche sprechen vielen Bewerbern wichtige soziale Kompetenzen ab. Wer diese nicht besitzt, landet schnell im Abseits.
HB DÜSSELDORF. Neulich auf einem Absolventenkongress staunte Wolfgang Brickwedde nicht schlecht. ?Da kam ein Bewerber zu unserem Stand, der sagte, er habe Betriebswirtschaft studiert?, erzählt der Rekrutierungsmanager des Elektronikkonzerns Philips in Hamburg. ?Was haben Sie für mich?? fragte er. ?Was wollen Sie machen?? fragte Brickwedde zurück. Die Antwort: ?Ja, was kann ich denn mit BWL machen??Kein Einzelfall: In puncto sozialer Kompetenz und persönlichem Auftreten weisen Bewerber heute die größten Defizite auf. Eine Befragung von 112 Personalverantwortlichen aus führenden deutschen Unternehmen durch die Managementberater von Kienbaum ergab: 57 Prozent der Personalexperten halten Jobanwärter nicht für überzeugend, wenn es um Fragen wie Teamfähigkeit und Kooperation geht. Fehlende Berufserfahrung geben dagegen nur ein Drittel der Personaler als Grund an, der Neueinstellungen verhindert.

Die besten Jobs von allen

?Das Fachwissen und die immer höhere Spezialisierung sind große Themen ? aber auch die soziale Seite ist enorm wichtig. Die Hälfte der Bewerber scheitert, weil es dort hapert?, berichtet Tobias Nickel, Leiter Rekrutierung beim Autobauer BMW in München. ?Die High Potentials sind oft nicht die Right Potentials.?Weitere 28 Prozent der Personaler berichten, dass viele fachlich interessante Talente nicht wissen, wie sie sich präsentieren sollen, sich nicht richtig ausdrücken können oder Worthülsen nachplappern ? so wie ein Bewerber, der den Philips-Personalchef wissen ließ: Mobilität sei für ihn kein Problem, solange der Arbeitsplatz in Düsseldorf sei.Auch überhöhte Erwartungen können dazu führen, dass sich Kandidaten rasch menschlich ins Abseits bugsieren. ?Wer von der Uni kommt und als Einstiegsfunktion im internationalen Management ein fünf Leute starkes Team unter sich haben will, hat sich augenscheinlich nicht mit der Firma und mit den verfügbaren Jobs beschäftigt?, kritisiert Brickwedde.?Selbst wenn die fachliche Eignung da ist: Auch die Persönlichkeit muss passen?, betont der Philips-Personalchef. Wer zum Beispiel provinziell denkt, hat bei ihm auch mit der besten fachlichen Qualifikation keine Chance. Der Grund: Wer niemals aus dem Dunstkreis seiner Fachhochschule herausgekommen ist, gerät oft ins Schwimmen, wenn er in einem internationalen Team arbeiten muss. ?Bei Philips brauchen wir Leute, die schon mal über den eigenen Tellerrand geschaut haben?, betont Brickwedde. ?Sonst kann es bei internationalen Projekten zu Reibungen kommen. Wer sagt: ?Das haben wir immer so gemacht?, passt nicht in eine Arbeitswelt, die sich ständig ändert.?Lesen Sie weiter auf Seite 2: Kommunikationsfähigkeit und das Denken über die Bereiche hinweg sind wichtiger denn jeGenau das ist aber oft das Problem: Auch wenn insgesamt die Qualität der Bewerber in den letzten Jahren weitgehend gleich geblieben ist, wie die Personaler einräumen, hat sich die Arbeitswelt rapide verändert. Projekte, Netzwerke, flexible Arbeitsverbünde und Kooperationen prägen den Arbeitsalltag. ?Wir brauchen Leute, die noch ausgeprägter als früher miteinander arbeiten?, so BMW-Manager Nickel. Kommunikationsfähigkeit und das Denken über die Bereiche hinweg sind wichtiger denn je. ?Ein Auto ist zum Beispiel ein Puzzle aus 30 000 Teilen. Deswegen muss der Gießer mit dem Kunststofffachmann und dem Elektronikspezialisten reden können.?Denn die Umsetzung von unternehmerischen Veränderungsprozessen stellt für 55 Prozent der Manager die höchste Hürde für ihre praktische Arbeit dar. Gerade hier zahlt sich der Faktor soziale Kompetenz aus, denn weniger flexible und unkommunikative Mitarbeiter bremsen oft dringend notwendige Veränderungen.Mangelt es an grundlegenden sozialen Kompetenzen und Teamgeist, so ist das oft ein Zeichen von fehlender Kinderstube.?In dem Alter, in dem die Menschen zu uns kommen, ist ihre Persönlichkeitsentwicklung weitgehend abgeschlossen?, konstatiert Nickel. Er sieht auch die Unis und Schulen in der Pflicht. ?Dort werden bislang Einzelkämpfer ausgebildet?, kritisiert er.Auch Walter Jochmann, Vorsitzender Geschäftsführer bei Kienbaum, glaubt, dass nicht allein die Unternehmen die Aufgabe haben, Talente auszubilden, die fachlich und auch sozial kompetent sind. ?Von Pisa bis Personalentwicklung: Wir müssen auf allen Ebenen erstklassig sein, wenn wir unsere globale Wettbewerbsfähigkeit sichern wollen?, meint er.Fakt ist: Soziale Kompetenz lässt sich nur schwer messen. Für Personaler ist deshalb ein ganz wichtiger Anhaltspunkt, ob ein Bewerber charakterlich ins Unternehmen passt. Dies versuchen sie anhand von strukturierten Auswahlverfahren herauszufinden ? damit nicht nur das subjektive Bauchgefühl entscheidet. Bei Philips etwa wird mit Bewerbern viel Englisch gesprochen. So sehen Personaler, wie jemand mit einer ungewohnten Situation umgeht. Dazu lassen sie sich beschreiben, wie jemand in bestimmten Lebenssituationen reagiert und wie er welche Entscheidungen getroffen hat. Personaler können so einschätzen, in wie weit der Bewerber soziales Fingerspitzengefühl besitzt ? und ob jemand letztlich ins Unternehmen passt.
Dieser Artikel ist erschienen am 07.01.2006