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Jung, dynamisch, illegal

Foto: Photocase.de
Seit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft ist, zittern die Unternehmen vor den Bewerbern. Zu alt, zu jung, zu unerfahren oder schlicht das falsche Geschlecht - all das kann jetzt vor Gericht angefochten werden. Schon Stellenanzeigen werden vielen Firmen zum Verhängnis. Junge Karriere zeigt die häufigsten Schnitzer.
Richtlinien zur Diskriminierung

Ein kleiner Fehler mit bösen Folgen: In einer Stellenanzeige suchte ein Unternehmen aus Nordrhein-Westfalen eine "weibliche engagierte Bürofachkraft". Wenige Wochen später mussten die Verantwortlichen lernen, dass ihr - menschlich durchaus verständlicher - Wunsch nach einer adretten Vorzimmerdame nicht mehr ganz zeitgemäß ist. Mehr noch: Er ist sogar rechtswidrig.
Prompt beklagte sich ein Mann, der nicht in die engere Wahl für die Besetzung der Stelle gekommen war, schriftlich über "verbotene geschlechtsspezifische Benachteiligung im Bewerbungsverfahren". Ein Schock für das Unternehmen: Auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) forderte der Bewerber Schadenersatz in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern.

Albtraum aller Personaler
Mit dem AGG hat der Albtraum deutscher Personaler einen Namen bekommen. Das Regelwerk, das im August 2006 in Kraft getreten ist, verbietet Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Durch die Vorschriften wollte der Gesetzgeber in all jenen Situationen Chancengleichheit herstellen, in denen derartige Diskriminierungen zum Alltag gehören: bei der Wohnungssuche zum Beispiel und ganz besonders im Arbeitsleben. Was die neuen Regeln Bewerbern und Angestellten bringen, ist allerdings noch völlig unklar. Sicher ist nur, dass die Unternehmen verunsichert sind.

Die besten Jobs von allen


Landauf, landab verdienen sich Rechtsanwaltskanzleien und Berater derzeit goldene Nasen, indem sie Personalverantwortlichen die Fallstricke des AGG einpauken. Bei aller Freude über das staatlich verordnete Beschäftigungsprogramm überwiegt auch bei den Rechtsberatern die Kritik an dem Gesetz. "Gut gemeint, aber schlecht gemacht", urteilt Hendrik Kornbichler von der Kanzlei Lovells. Das AGG lasse "zu viele Unklarheiten" darüber, wann in der Praxis getroffene Entscheidungen sachlich gerechtfertigt und eingesetzte Mittel angemessen sind. "Alle warten auf die ersten Gerichtsurteile zum AGG", sagt Kornbichler.

Besonders in den Bewerbungsverfahren herrscht heillose Verwirrung. Denn nicht immer kommt geschlechtsspezifische Diskriminierung in Stellenanzeigen so plump daher wie im Fall der "weiblichen Bürofachkraft". Meist geht es nur um Nuancen: Wie viel Berufserfahrung darf beispielsweise von Bewerbern gefordert werden? Eine Untergrenze, etwa zwei Jahre, ist wohl zulässig. Höchstgrenzen wie "bis fünf Jahre" sind dagegen problematisch: Erfahrenere Bewerber könnten sich ausgeschlossen fühlen. Personalverantwortliche, die auf Nummer sicher gehen wollen, müssen künftig auch über scheinbar unangreifbare Formulierungen wie "voll belastbar" oder "in Vollzeit" zweimal nachdenken - schließlich könnte sich eine Arbeit suchende Mutter ausgeschlossen fühlen (siehe unten)

Nur noch Bla-Bla-Absagen
"Stellenanzeigen sind ab jetzt so neutral wie möglich zu formulieren", sagt Björn Otto von der Sozietät CMS Hasche Sigle. "Am besten ist es, sich auf fachliche Qualifikationen zu beschränken." Denn diese Anforderungen dürften meist sachlich gerechtfertigt sein. Einen blinden Chauffeur oder ein 1,65 Meter großes Model muss also nach wie vor niemand einstellen. Kriegsentscheidend wird es für Personaler künftig sein, die Gründe für die Auswahl eines Kandidaten schriftlich festzuhalten. "Nur so kann das Unternehmen später beweisen, dass die Kandidatenauswahl diskriminierungsfrei verlief", erklärt Hendrik Kornbichler.

Auch für Bewerber kann das AGG unangenehme Folgen haben. Schon jetzt beklagen sich Jobsuchende, dass Unternehmen oft Bla-Bla-Absagen ohne Begründung verschicken. Wer telefonisch nachfragt, woran es denn gelegen habe, bekommt nichtssagende Antworten. Das wird sich durch das AGG noch verstärken: Jede Begründung, warum es der Bewerber nicht auf die Stelle geschafft hat, könnte Anknüpfungspunkt für eine Klage sein. Vermeintlich tröstende Worte wie "Ihre fachliche Qualifikation war nicht ausschlaggebend, ein anderer Bewerber passte besser zu unserem Unternehmen", drohen das Unternehmen jetzt direkt vor den Richtertisch zu bringen

"Der Chef hat lieber Frauen"
Wie gefährlich gerade Telefonauskünfte für Firmen geworden sind, zeigt ein Beispiel, von dem Regina Glaser, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek, berichtet: Ein Bewerber hatte in einem Unternehmen angerufen und einer Mitarbeiterin angekündigt, sich auf die ausgeschriebene Stelle als Assistent der Geschäftsleitung bewerben zu wollen. Die Mitarbeiterin, die gar nicht befugt war, in Personalfragen Auskunft zu geben, riet dem Mann von einer Bewerbung ab. Grund: Der Geschäftsführer umgebe sich lieber mit Frauen. Prompt flatterte eine Schadenersatzforderung ins Haus

Ob das AGG Bewerber tatsächlich leichter in den Job bringt, ist zweifelhaft. "Wir werden nach wie vor die Kandidaten einstellen, die wir haben wollen", stellt der Personalchef eines mittelständischen Unternehmens klar. "Daran wird das Gesetz nichts ändern." Einzig Kandidaten, denen schon auf dem Foto anzusehen ist, dass sie einer Minderheit angehören - etwa wegen eines Kopftuches oder dunkler Hautfarbe -, werden sich möglicherweise über mehr Einladungen freuen können. Damit gar nicht erst der Verdacht einer Diskriminierung aufkommt, werden Unternehmen sie in Zukunft häufiger zum Gespräch bitten

Spürbare Vorteile dürften dagegen Angestellte haben, die sich am Arbeitsplatz benachteiligt fühlen. Denn das neue Gesetz krempelt das Arbeitsrecht komplett um. So sind Arbeitgeber nun verpflichtet, ihre Angestellten vor Benachteiligungen zu schützen. Welche Maßnahmen dabei nötig sind, variiert je nach Art und Größe des Betriebes. Fest steht, dass die gesamte Belegschaft für das Thema sensibilisiert werden muss.

Interne Schulungen sollen auch dem letzten Pamela-Anderson-Fan vermitteln, dass Pin-up-Fotos nicht zur Dekoration eines gemischt-geschlechtlichen Arbeitsplatzes taugen. Daneben müssen interne Beschwerdestellen eingerichtet werden, an die sich Arbeitnehmer wenden können, die sich diskriminiert fühlen. Dies kann der Personalchef oder ein Betriebsrat sein.

AGG-Fallen gibt es für Unternehmen im Überfluss. Sogar vor seinen eigenen Kunden muss es seine Mitarbeiter in Zukunft schützen: Hat eine Wirtschaftsprüferin zum Beispiel einen Kundeneinsatz und wird dort von männlichen Mitarbeitern sexuell belästigt, kann sie von ihrem Chef Abhilfe verlangen. Allein der Gedanke an eine derartige Situation dürfte vielen Personalverantwortlichen den Schweiß auf die Stirn treiben. Denn von einem wichtigen Kunden zu verlangen, dass er seine Mitarbeiter zurückpfeift, erfordert schon eine gehörige Portion Zivilcourage.

Chancen bietet das AGG für Arbeitnehmer, die sich bei Beförderungen übergangen fühlen. "Rechtlich heikel wird's, wenn ein Unternehmen nach Altersgruppen befördert", weiß Hendrik Kornbichler. Eine bessere Steilvorlage für eine Klage wegen Altersdiskriminierung gebe es kaum

Schmerzensgeld winkt
Das AGG kostet Unternehmen Zeit und Geld. Konzerne können sich das noch am ehesten leisten. Deren Personalabteilungen haben sich in den vergangenen Monaten fit für das neue Gesetz gemacht. Sie haben Stellenanzeigen entrümpelt, Formulierungen in Online-Bewerbungsformularen ausgetauscht und achten bei Bewerbungsgesprächen akribisch darauf, keine Fragen ohne fachlichen Bezug zu stellen. "Unter den mittelständischen Unternehmen gibt es aber einige, die das Thema völlig ignorieren", weiß Björn Otto von der Kanzlei CMS. "Wir haben das Gesetz ausgehängt, aber viel mehr ist noch nicht passiert", gibt ein Justiziar aus einem Unternehmen mit rund 300 Mitarbeitern zu.

Doch nicht alle kleineren Betriebe sind so sorglos. Das japanische Handelsunternehmen Sojitz Europe etwa überlässt in Sachen AGG nichts dem Zufall. Es hat seine rund 100 Mitarbeiter in Deutschland einen speziell ausgearbeiteten Antidiskriminierungs-Verhaltenskodex unterschreiben lassen und fügt ihn inklusive AGG-Merkblatt jedem neuen Arbeitsvertrag bei. "Zur Sicherheit lassen wir uns den Erhalt von jedem Mitarbeiter quittieren", sagt Personalmanagerin Vera Simons

Die Vorsichtsmaßnahmen sind nicht überzogen. Im Gegenteil: Bei Verstößen drohen den Unternehmen erhebliche Sanktionen. Wenn der Arbeitgeber nicht dafür sorgt, dass die Diskriminierung endet, kann der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung verweigern. Weitaus unangenehmer dürften die möglichen finanziellen Folgen sein: Der Betroffene kann Schadenersatz und sogar Schmerzensgeld verlangen.

Angst vor AGG-Hoppern
Unternehmen fürchten dabei einen Bewerbertourismus wie bei der Einführung des früheren Paragrafen 611 b des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Diese Vorschrift wurde geschaffen, um geschlechtsspezifische Diskriminierungen in Stellenausschreibungen zu unterbinden. Damals machten es sich eifrige Leser von Stellenanzeigen zum einträglichen Hobby, Unternehmen bei Verstößen zu verklagen. Wer einigermaßen plausibel nachweisen konnte, dass er die Stelle wirklich haben wollte, konnte auf eine Entschädigung von mehreren Monatsgehältern oder auf einen außergerichtlichen Vergleich hoffen.

Auf die Auswüchse des AGG bereiten sich die Arbeitgeber nun besser vor. Die Kanzlei Gleiss Lutz, die Unternehmen in arbeitsrechtlichen Fragen berät, ging jetzt in die Offensive und richtete im Internet ein AGG-Archiv ein (www.agg-hopping.de), in dem sie Gerichtsurteile und Materialien zum Thema AGG bereitstellt. Arbeitgeber können anfragen, ob ein bestimmter Bewerber bereits andere Unternehmen mit Entschädigungsklagen wegen angeblicher Diskriminierung überzogen hat. Das Ziel: "AGG-Hopper" sollen entlarvt werden, damit sich Unternehmen gegen Klagedrohungen besser wehren können

Noch keinen Eintrag hatte offensichtlich der Mann, der behauptete, sich durch die Ausschreibung der Sekretärinnenstelle benachteiligt zu fühlen. Aus Angst vor Imageschäden durch ein Gerichtsverfahren handelt das Unternehmen derzeit einen Vergleich mit ihm aus

Katja Wilke

Geht ja gar nicht!

Täglich erscheinen Stellenanzeigen, die nicht AGG-gerecht formuliert sind. Regina Glaser, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek hat für uns ein paar echte Inserate analysiert - und jede Menge Fallstricke gefunden.

Dass Bewerber auf diese Stelle nur zwischen 28 und 35 Jahre alt sein dürfen, verstößt unmittelbar und eindeutig gegen das Diskriminierungsverbot und kann Klagen zur Folge haben. Ein älterer Bewerber hätte - sollte er nicht eingestellt werden - die Möglichkeit, vom Unternehmen Schadenersatz und Entschädigung zu verlangen. So könnte der Diskriminierte beispielsweise Kosten für die Bewerbung und/oder den Ersatz entgangener Monatsgehälter verlangen.

Die Floskel "jung und dynamisch" taucht immer wieder in Stellenanzeigen auf, ist aber rechtlich problematisch. Das gilt sowohl für das Anforderungsprofil des Bewerbers als auch für die Darstellung des eigenen Unternehmens. Denn mit der Beschreibung des derzeitigen Stellenprofils wird gleichzeitig signalisiert, wie der Arbeitsplatz in Zukunft aussehen soll. Vorsichtig müssen Unternehmen auch bei einer Bebilderung der Stellenanzeige mit jungen Menschen sein. Dies könnte auch ein eindeutiges Signal senden: Ältere Bewerber nicht erwünscht! Die Angabe von Mindest- und Höchstalter sind nur zulässig, wenn ein im AGG geregelter Ausnahmetatbestand vorliegt

Die geforderte "volle Belastbarkeit" kann in zweifacher Hinsicht diskriminierend sein: Zum einen werden Schwerbehinderte benachteiligt, da ihnen wahrlich keine erhöhte Belastbarkeit abverlangt werden kann. Zum anderen betrifft es Teilzeitbeschäftigte, die statistisch gesehen in der Mehrheit Frauen sind. Auch die Formulierung "in Vollzeit" sollten Unternehmen nur mit Bedacht verwenden. Hierdurch könnten sich Frauen ebenfalls diskriminiert fühlen. Unverfänglicher ist es, die Stundenzahl des Jobs anzugeben, wie etwa "für eine 40-Stunden-Stelle"

Mit der Formulierung "Fertigungsleiter" gibt das Unternehmen zu verstehen, dass es lediglich Interesse an männlichen Bewerbern zeigt. Ein klassischer Fehler, der schon vor Inkrafttreten des AGG zu vielen Klagen geführt hat. Den Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz hätte das Unternehmen vermeiden können, indem es folgendermaßen formuliert hätte: "Wir suchen eine/n Fertigungsleiter/in" oder "Wir suchen einen Fertigungsleiter (m/w)"

Ein Bewerbungsfoto zu fordern, ist nicht per se rechtswidrig. Allerdings macht sich das Unternehmen dadurch angreifbar: Bewerber könnten behaupten, sie seien abgelehnt worden, weil auf dem Foto zum Beispiel ihre ethnische Herkunft erkennbar ist









Was heißt hier Benachteilung?
Ab wann Diskriminierung beginnt und wie sich Bewerber wehren können

Der Gesetzgeber kennt zwei Arten von Benachteiligung: die "unmittelbare" und die "mittelbare". Die unmittelbare Benachteiligung ist stets verboten. Sie bedeutet, dass jemand wegen Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere in vergleichbarer Situation. Stellenanzeigen, in denen nur Bewerber bestimmten Alters gesucht werden, enthalten beispielsweise eine unmittelbare Benachteiligung.

Die mittelbare Benachteiligung ist dagegen nicht verboten, wenn das damit zu erreichende rechtmäßige Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel angemessen und erforderlich sind. Wenn zum Beispiel ein Preis für den Sieger des Betriebssportfestes ausgelobt wird, könnte das eine geschlechtsspezifische mittelbare Benachteiligung sein. Denn in der Regel sind Männer im Sport leistungsfähiger.

Vorstellungsgespräch
Im Vorstellungsgespräch dürfen Arbeitgeber nach allem fragen, was für die Stelle und Qualifikation relevant ist - aber nicht mehr. Fragt ein Arbeitgeber etwa nach der Religion, ist dies ein Verstoß gegen das AGG, und der Bewerber darf lügen. Anders liegt der Fall, wenn Krankheit oder Behinderung die Einsatzfähigkeit beeinträchtigt. So muss ein Bewerber immer angeben, dass er schwerbehindert ist. Bei Schwangerschaft ist lügen erlaubt, es sei denn, von der Arbeit geht eine Gefahr für das ungeborene Kind aus.

Arbeitsvertrag
Finden sich im Arbeitsvertrag AGG-widrige Klauseln, kann der Bewerber bedenkenlos unterschreiben, denn diese sind ungültig. Wird etwa vor einer Beförderung eine mehrjährige ununterbrochene Tätigkeit gefordert, könnte dies Frauen diskriminieren, die wegen eines Kindes eine Auszeit genommen haben.

Schmerzensgeld
Paragraf 15 sieht bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot einen Anspruch auf Schmerzensgeld und Schadenersatz vor. Die Entschädigung darf drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Wäre der Bewerber eingestellt worden, zieht das Gesetz nach oben keine Grenze.



Die besten Jobs von allen

Dieser Artikel ist erschienen am 25.01.2007