Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche

Fesselnder Job

Steffi Sammet
Mit strengen Klauseln im Arbeitsvertrag versuchen Unternehmen zu verhindern, dass Mitarbeiter zur Konkurrenz abwandern. Doch längst nicht alle nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sind gültig.
Raphael Lang* nahm sich viel Zeit, um seinen Arbeitsvertrag bei einem kleinen Software-Unternehmen zu studieren. Paragraf zehn gab dem Düsseldorfer IT-Experten besonders zu denken: "Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von zwei Jahren nach Ende des Arbeitsverhältnisses in keiner Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, das auf den Arbeitsgebieten des Arbeitgebers tätig ist, oder sich im entsprechenden Sektor selbstständig zu machen. Dieses Verbot gilt für das Gebiet der gesamten Bundesrepublik Deutschland??" Im weiteren erläuterte sein neuer Chef detailliert, was dem 33-Jährigen blühe, falls er einmal kündigen und zur Konkurrenz wechseln sollte.
Trotz der harten Auflagen unterschrieb Lang den Vertrag am Ende doch leichten Herzens. Arbeitsrechtler hatten ihm versichert, die Klausel komme quasi einem Berufsverbot gleich und sei so unverhältnismäßig formuliert, dass sie vor keinem Arbeitsgericht Bestand haben dürfte.

Spielregeln im Wettbewerb

* Name von der Redaktion geändert

Die Angst der Arbeitgeber

Wie Netzwerkspezialist Lang finden viele Beschäftigte so genannte "nachvertragliche Wettbewerbsverbote" in ihren Arbeitsverträgen. Um das Abwandern ihrer besten Mitarbeiter und damit des firmeninternen Know-hows zur Konkurrenz zu erschweren, greifen Arbeitgeber zu harten Klauseln.
Doch damit stehen sie den weiteren Karriereschritten ihrer bisherigen Leistungsträger massiv im Wege, und so trifft man sich nach einer Kündigung nicht selten vor Gericht wieder. "Um Wettbewerbsverbote wird häufig erbittert gestritten", beobachtet Moritz Pohle, Rechtsanwalt bei der Münchener Kanzlei SNP Schlawien Naab. Der Gang vor den Kadi kann sich für wechselwillige Mitarbeiter durchaus auszahlen, denn viele Verbotsklauseln halten der juristischen Prüfung nicht stand

Die besten Jobs von allen


Kadi-verdächtige Klauseln

Seit der Schuldrechtsreform von 2002 gelten für Arbeitsverträge neben den normalen gesetzlichen Regelungen auch die besonderen Bestimmungen der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Danach müssen Unternehmen die Sperrklauseln exakt formulieren, nur dann droht den Ausgeschiedenen eine Zwangs-Auszeit - wenn nicht, muss die Firma den Mitarbeiter ziehen lassen.
So genügt es nicht, wenn ein Chef seine Leute pauschal verpflichtet, "während zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in der IT-Branche tätig zu werden". Vielmehr muss der Betrieb genau definieren, welche Tätigkeiten innerhalb des IT-Sektors nicht ausgeübt werden dürfen - und mehr als zwei Jahre darf ein Wettbewerbsverbot nicht gelten.
Auch bei der räumlichen Dimensionierung übertreiben es Firmen gerne. So wies der Bundesgerichtshof 2005 eine Kanzlei in die Schranken, die einen ihrer ehemaligen Anwälte an der Ausübung seines Berufes in der gleichen Stadt - einer Millionenmetropole - hindern wollte (II ZR 159/03). In einer Kleinstadt wäre die Jobbeschränkung dagegen möglicherweise gültig gewesen.
Grundsätzlich gilt: Sobald ein Wettbewerbsverbot maßlos zugunsten des Unternehmens ausgedehnt ist und damit den Ex-Mitarbeiter für seinen neuen Job in einer festgelegten Region oder für bestimmte Kundenkreise blockiert, erklären die Richter die Klausel in der Regel für nichtig.

Nie ohne Gegenleistung

Viele Unternehmen geizen auch bei der finanziellen Entschädigung, die Mitarbeitern im Falle einer Sperre zustehen. Laut Gesetz erhalten sie für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen. Kassieren sie zudem Prämien oder Provisionen, muss die Firma dieses Geld ebenso berücksichtigen wie den Dienstwagen.
Auch Freiberufler, deren Auftraggeber per Vertrag eine Tätigkeit für die Konkurrenz ausschließen, haben Anspruch auf Ausgleich, wenn sie wirtschaftlich von einem Auftraggeber abhängig sind. "In diesem Fall nehmen die Gerichte ein Schutzbedürfnis an", erläutert Rechtsexperte Pohle. "Dann ist ein Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn darin die Zahlung einer Entschädigung vorgesehen ist."
Fehlen solche Karenzentschädigungen im Vertrag oder sind sie zu niedrig angesetzt, "ist für das Unternehmen dann nichts mehr zu retten", sagt Wolfgang Opfergelt, Partner der Kölner Kanzlei Dörffer & Opfergelt. Dann kann der Mitarbeiter getrost direkt nach Ende seines Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz wechseln - oder er erkennt freiwillig die Zwangspause an und kassiert die angebotene Summe.

Gute Gründe, schlechte Gründe

Neben all den rechtlichen Voraussetzungen müssen die Unternehmen vor allem einen begründeten Anlass geltend machen, wenn sie das vereinbarte Wettbewerbsverbot durchsetzen wollen. "In der Regel werden hierbei das Interesse des Unternehmens am Schutz seiner Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die Branche und die Tätigkeit des betroffenen Mitarbeiters zu berücksichtigen sein", erklärt Anwalt Opfergelt.
Will beispielsweise der leitende Prozessentwickler eines chemischen Betriebs beim Konkurrenten anheuern, wird es dem Unternehmen leicht fallen, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu begründen. Verlässt hingegen ein kaufmännischer Angestellter einen Automobilkonzern, um bei einer Espressomaschinenfirma Karriere zu machen, werden kaum Argumente ziehen - der Mitarbeiter wäre frei

Verstoß wird teuer

Hat ein Mitarbeiter ein wasserdichtes Wettbewerbsverbot unterzeichnet und das Unternehmen pocht auf Einhaltung, sollte er sich fügen. Andernfalls droht ihm nicht nur eine Vertragsstrafe vom alten Arbeitgeber. "Auch im neuen Job kann der Mitarbeiter Schwierigkeiten bekommen. Er darf sogar fristlos gekündigt werden, weil er ja keine Leistung erbringen darf", erklärt Arbeitsrechtsexperte Opfergelt. Schlimmstenfalls wird Schadenersatz fällig.
Bis zum Äußersten will es IT-Spezialist Raphael Lang nicht kommen lassen. Nach drei Jahren plant der Düsseldorfer jetzt den Wechsel zur Konkurrenz. Und auch wenn er sich ziemlich sicher ist, dass die Klauseln in seinem Vertrag unwirksam sind und ihn nicht am Weggang hindern dürften, vertraut er lieber auf sein Fingerspitzengefühl und hofft auf die Einsicht seines Chefs. Denn er weiß: Seine Branche ist klein, und eine gütliche Trennung lässt mehr Optionen für die Zukunft offen als eine per Gericht geschlossene Tür

Spielregeln im Wettbewerb

Kein Papier, kein Anspruch
Die Vereinbarung über die Zwangspause nach Ende des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vorliegen und von beiden Parteien unterschrieben sein. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten ein unterschriebenes Original aushändigen. (BGH, 9 AZR 595/03)

Konsequent Schluss machen
Hält sich der Chef nicht an den Arbeitsvertrag, kann der Beschäftigte nach vorheriger Reklamation das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen. Das Wettbewerbsverbot wird damit jedoch nicht automatisch unwirksam. Der Mitarbeiter muss innerhalb eines Monats gesondert erklären, dass er sich nicht mehr an die Übereinkunft gebunden fühlt

Kunden gegen Kohle
Arztpraxen, Anwaltskanzleien oder Steuerberatungen schließen oft Mandantenschutzklauseln ab. Diese Vereinbarung ist mit einem Wettbewerbsverbot gleichzusetzen. Die beiden Ex-Parteien einigen sich meist darauf: Wer als Anwalt einen Mandanten aus seiner ehemaligen Kanzlei berät, führt - für einen festgelegten Zeitraum - eine bestimmte Summe des Umsatzes dorthin ab.
Dieser Artikel ist erschienen am 08.08.2006