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Eindrucksmanagement

Arnulf Weuster
Jeder Bewerber betreibt Eindrucksmanagement. Denn Bewerber sind keine objektiven, neutralen Informationslieferanten. Eindrucksmanagement ist in gewissem Maße legitim und wird insoweit auch wechselseitig erwartet. Um ein Stellenangebot zu erhalten, streichen Bewerber ihre Stärken heraus und verdecken oder verharmlosen ihre Schwächen.
Jeder Bewerber betreibt Eindrucksmanagement. Denn Bewerber sind keine objektiven, neutralen Informationslieferanten. Eindrucksmanagement ist in gewissem Maße legitim und wird insoweit auch wechselseitig erwartet. Um ein Stellenangebot zu erhalten, streichen Bewerber ihre Stärken heraus und verdecken oder verharmlosen ihre Schwächen. Fragen beantworten sie im Sinne der vermuteten oder durch Suggestivfragen offenbarten Auffassung der Gesprächspartner. Dies tun sie oft selbst dann noch, wenn sie ihre Bewerbung während des Gesprächs innerlich schon zurückgezogen haben.

Typische Techniken des Eindrucksmanagements sind
Einschmeicheln: Durch geschickte Komplimente für die Gesprächspartner und durch Identifikation mit dem Unternehmen und seine Produkte vermitteln die Bewerber den Entscheidungsträgern ein gutes Gefühl. Oder sie geben sozial erwünschte Antworten, versprechen zum Beispiel eine hohe Leistung oder geben ein Lippenbekenntnis zum kooperativen Führungsstil. Einer Gesprächspartnerin wird ein Bewerber vielleicht entgegen seiner Meinung sagen, dass er gern eine Frau als Vorgesetzte akzeptiere. Da viele Entscheidungsträger bei der Personalauswahl Bewerber bevorzugen, die ähnliche Meinungen oder eine ähnliche Biografie haben wie sie selbst, kann es für den Bewerber oder die Bewerberin auch hilfreich sein, entdeckte oder vermutete Übereinstimmungen in den Ansichten oder im Lebenslauf hervorzuheben. Bewusstes Einschmeicheln kann auch nonverbal erfolgen: eine aufmerksame, zugewandte Haltung mit Blickkontakt zu allen Gesprächspartnern, häufiges Lächeln, Kopfnicken, ein kräftiger Händedruck ohne Quetschen und ein zielstrebiger Gang.

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Selbstpromotion: Bedeutung und Wertigkeit der jetzigen Position und der damit verbundenen Aufgaben und Kompetenzen werden überhöht. Schlüsselqualifikationen werden betont, Stärken und Erfolge reklamiert. So wird zum Beispiel die Qualität von Sprachkenntnissen übertrieben. Oder: Es werden anspruchsvolle Hobbys wie Segeln oder Schachspielen angegeben. Die Selbstpromotion erfolgt auch durch Verschweigen, Kleinreden oder Leugnen von Schwächen und Misserfolgen: Abgebrochene berufsbegleitende Fortbildungsmaßnahmen oder das Bestehen von Prüfungen erst im zweiten Anlauf werden nicht erwähnt. Oder: Handicaps werden nur auf ausdrückliches Befragen genannt. Bei der Selbstpromotion sind die Grenzen zur Selbsttäuschung und zum Selbstbetrug fließend. Im Abglanz sonnen: Ein Bewerber, der mit "name dropping" eine Verbindung zu prominenten Personen oder seine Zugehörigkeit zu Personengruppen oder Organisationen mit hohem Status reklamiert, kann dadurch in den Augen der Interviewer einen höheren Grad an Kompetenz gewinnen. So wird manchmal Bewerbern, die bei renommierten Unternehmen tätig sind, per se eine hohe Qualifikation zugesprochen, da angenommen wird, dass diese Unternehmen eine sorgfältige Personalauswahl und gründliche Personalentwicklung betreiben. Doch Vorsicht: Das Betonen von "Connections", zum Beispiel zu Mitgliedern der Geschäftsleitung oder des Aufsichtsrats, kann einschüchtern. Bei diesem Machtspiel ist es aus Bewerbersicht sehr wichtig, die Machtverhältnisse und das eigene Drohpotenzial richtig einzuschätzen, da die unmittelbaren betrieblichen Entscheidungsträger auf Bedrohungen ihrer Entscheidungskompetenzen meist abwehrend reagieren.

Selbstbewusstes Auftreten: Bewerber, die aktiv zu einem flüssigen Gespräch beitragen, werden in der Regel besser bewertet als Bewerber, die sich passiv verhalten: Fragen werden klar beantwortet, bei kritischen Fragen wird Stellung bezogen und bei Stressfragen eine Anspannung kaum sichtbar. Selbstbewusst wirkt es auch, wenn nach der Aufforderung, Fragen zu stellen, die Initiative ergriffen wird. Werbewirksam kann es sein, vergangene Fehlentscheidungen und Misserfolge per Vorwärtsverteidigung zu rechtfertigen, mit dem Zugeständnis, dass man eine bestimmte Entscheidung heute anders treffen würde, dass die Entscheidung aber im Lichte des seinerzeitigen Informationsstandes sinnvoll erschien. Im Übrigen habe man aus dem Fall natürlich gelernt. Denkbar ist auch, eine problematische Handlung bewusst als positiv darzustellen. Zum Beispiel: Ein Studienabbrecher stellt seinen Schritt als zügiges, konsequentes und richtiges Handeln dar, nachdem er seine Nichteignung für das Gebiet erkannt habe.

Täuschen: In gewissem Maße kommen auch bewusste Täuschungen durch Weglassen oder Fälschen von Unterlagen, durch "kreatives" Lügen beim Beantworten von Fragen und durch Rangerhöhungen und Titelanmaßung vor.

Aus Bewerbersicht ist zu beachten, dass ein Zuviel an Eindrucksmanagement kontraproduktiv wirken kann. Wer als Impression- oder Imagemanager ohne Finesse alle Register zieht, mindert seine Chancen. Dies gilt insbesondere, wenn wegen der Art der Position auf Integrität und Authentizität geachtet wird. Offenkundiges Täuschen und Lügen verringern die Einstellchancen, da die Entscheidungsträger sich betrogen fühlen. Sie fürchten, diese Verhaltensweisen würden auch nach der Einstellung praktiziert.
Dieser Artikel ist erschienen am 14.02.2001