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Diät bleibt oft ein Wunsch

Von Christoph Hus, Handelsblatt
Wer das Weihnachtsgeld seiner Mitarbeiter kürzen will, stößt häufig auf ungeahnte Probleme. Arbeitsrechtler warnen: Viele Unternehmen sind schlecht vorbereitet.
Der kostenlose Kaffee im Büro ist längst gestrichen, Privatgespräche werden knallhart vom Gehalt abgezogen, und zu Geschäftsterminen fliegen selbst Führungskräfte nur noch Holzklasse. Ruhig schlafen können viele Manager trotzdem nicht, die Kosten sind immer noch zu hoch. Bevor sie an Kündigungen denken, schlachten Unternehmenslenker am Jahresende lieber weitere heilige Kühe. Der traditionelle Bonus im Dezember ? weg damit. Das Weihnachtsgeld ? gestrichen. Auf einen Schlag könnten Unternehmen so knapp zehn Prozent der Lohnkosten sparen.Soweit das Wunschdenken der Kostenknechte. Doch jäh erwachen viele Manager aus diesem Tagtraum. Wer Weihnachtsgeld und Boni der Angestellten kürzen will, steuert auf ein ganzes Bündel juristischer Fallstricke zu. ?Meist funktionieren die Sparpläne nicht so einfach, wie die Unternehmen sich das wünschen?, warnt Dietmar Müller-Boruttau, Arbeitsrechtler der Kanzlei Linklaters Oppenhoff und Rädler in Berlin. ?Und manchmal ist einfach gar nichts zu machen.?

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Problem Nummer eins: Handelt es sich beim Weihnachtsgeld um ein vertraglich vereinbartes 13. Monatsgehalt, ist es unantastbar. Das Unternehmen kann es weder kürzen noch streichen. Juristen nennen dies eine Pflicht-Leistung, an der nichts zu ändern ist. In vielen Branchen ist diese Extra-Zahlung am Jahresende im Tarifvertrag festgelegt, verbreitet sind auch Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen. ?In dem Fall sind den Unternehmen völlig die Hände gebunden, weil das 13. Gehalt Teil der arbeitsvertraglich fest zugesagten Entlohnung ist?, erläutert Müller-Boruttau.Problem Nummer zwei: Selbst wenn es sich beim Weihnachtsgeld nicht um ein vertraglich vereinbartes 13. Gehalt handelt, sondern um eine freiwillige Gratifikation, kann der Arbeitgeber nicht immer den Rotstift ansetzen. Hat er nämlich drei Jahre lang einen Bonus in gleicher Höhe springen lassen, muss er auch im vierten Jahr zahlen. Gerichte stellen dann einen Vertrauens-Tatbestand fest, der das Gewohnheitsrecht der Angestellten schützt. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten jedes Jahr ausdrücklich mitgeteilt hat, dass er die Zahlung freiwillig leistet. ?Die Arbeitsgerichte sind sehr streng?, warnt Jan Tibor Lelley von der Essener Kanzlei Buse Heberer Fromm, ?für die Mitarbeiter muss eindeutig erkennbar sein, dass sich das Unternehmen nicht für die Zukunft binden will.? Er empfiehlt einen Hinweis auf der Gehaltsabrechnung.Problem Nummer drei: Wer den Bonus für seine Mitarbeiter streichen oder kürzen will, muss zwei Voraussetzungen erfüllen. Zum einen muss das Unternehmen einen Anlass für seinen Spardrang nachweisen können. Das kann zum Beispiel ein Gewinneinbruch oder ein Rückgang des Umsatzes sein. Zum anderen muss die Kürzung verhältnismäßig sein. ?Ein Unternehmen darf also nicht bei einigen Angestellten streichen und andere verschonen?, sagt Anwalt Müller-Boruttau, ?unzulässig wäre es auch, wenn das Jahresgehalt um 50 Prozent sänke.?Auf die juristischen Probleme einer Weihnachtsgeld-Kürzung ist die Mehrheit der Unternehmen denkbar schlecht vorbereitet. ?Oft sind alle Zahlungen an die Angestellten vertraglich festgeschrieben?, berichtet Klaus-Stefan Hohenstatt von der Kanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer in Hamburg. In der Krise bleibt den Unternehmen dann kein Spielraum bei den Lohnkosten. ?Das kann sehr gefährlich werden, wenn die Erträge sinken, aber die Kosten fix bleiben?, warnt der Arbeitsrechtler.Die Rechtsprechung setzt den Unternehmen äußerst enge Grenzen. Änderungskündigungen etwa, mit denen das Gehalt eines Angestellten gedrückt werden soll, lassen Gerichte nur in seltenen Fällen zu: etwa um eine Insolvenz abzuwenden. ?Kündigungen sind deshalb oft die einzige Alternative, wenn die Lohnkosten anders nicht zu senken sind?, urteilt Hohenstatt. Angesichts der schlechten Erfahrungen werden viele Unternehmen jetzt vorsichtiger. ?Für die Zukunft wollen sie das besser regeln und sich selbst einen größeren Handlungsspielraum geben?, berichtet er.Bis dahin sind die Unternehmen auf die Kooperation ihrer Mitarbeiter angewiesen. Handelt es sich beim Weihnachtsgeld ausschließlich um vertraglich vereinbarte Pflichtleistungen, kann es nur im gegenseitigen Einvernehmen gekürzt werden. Besonders einfach ist das, wenn der Anspruch im Arbeitsvertrag geregelt ist. In diesem Fall können sich Mitarbeiter und Unternehmen per Zusatzvertrag darauf einigen, das Weihnachtsgeld zu kürzen. ?Damit sollte das Unternehmen die Zusage verbinden, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten?, rät Anwalt Lelley.Ist die Zahlung von Weihnachtsgeld dagegen im Tarifvertrag geregelt, kann ein Mitarbeiter nicht per Vertrag auf seinen Anspruch verzichten. Möglich ist eine einvernehmliche Lösung aber auch hier, meint Lelley. ?Wenn ein Mitarbeiter seinen Anspruch nicht geltend macht, dann gilt: Wo kein Kläger, da kein Richter.?Neben den juristischen Problemen kämpfen die Unternehmenslenker deshalb auch mit menschlichen Schwierigkeiten, wenn sie das Weihnachtsgeld kürzen wollen. Viele Mitarbeiter reagieren besonders gereizt, wenn ausgerechnet ihr erhoffter Bonus zum Fest gestrichen wird. ?Schließlich ist das Weihnachtsgeld nicht irgendein Vergütungsbestandteil, denn viele brauchen es für Familieneinkäufe zum Weihnachtsfest?, gibt Anwalt Lelley zu bedenken. Die Unternehmen sollten daher die Sparmaßnahmen bei ihren Angestellten unbedingt ins rechte Licht rücken. Die Botschaft muss sein: Das Opfer rettet Arbeitsplätze.
Dieser Artikel ist erschienen am 10.11.2003