Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche

Chef bittet zur Kasse

Katja Stricker
Verlässt ein Angestellter kurz nach einer teuren Fortbildung das Unternehmen, muss er häufig die Kosten übernehmen. Doch Rückzahlungs-klauseln im Arbeitsvertrag sind nicht immer bindend.
Sechs Monate drückte Jochen Fischer (Name geändert) an den Wochenenden die Schulbank, um sich zum Netzwerkadministrator fortzubilden. Die Kurse des 36-jährigen Software-Entwicklers zahlte sein Arbeitgeber. 6000 Euro ließ sich der Chef die Zusatzqualifikation kosten ? eine Investition in die Zukunft. Auch für Fischer. Der fand dank seiner Fortbildung nur ein Jahr später einen neuen, weitaus besser bezahlten Job in einem Großkonzern und kündigte. Zum Abschied musste er allerdings 3000 Euro an seinen alten Chef zahlen, sein Anteil an der Weiterbildung. Mit Recht, denn Fischer hatte eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall seiner Kündigung unterschrieben.

Seinem Arbeitgeber nach einer aufwendigen Fortbildung den Rücken zu kehren kann teuer werden. Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung sind rechtens und können bis zu drei Jahre wirksam sein. Wer in dieser Zeit woanders anheuert, muss zumindest einen Teil seiner Weiterbildung rückerstatten. So wollen Arbeitgeber verhindern, dass frisch qualifizierte Mitarbeiter gleich zur Konkurrenz abwandern. Dabei darf der Chef nicht nur die Kursgebühren in Rechnung stellen, sondern auch Reise- und Übernachtungskosten, die er finanziert hat.

Die besten Jobs von allen


?Mittlerweile sind solche Rückzahlungsklauseln gängige Praxis?, sagt Pia Becker, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Münchener Kanzlei Dr. Rieger. Üblich sind sie nicht nur in der IT-Branche. Auch BWLer, die nebenbei auf Kosten des Arbeitgebers IT-Wissen oder Business-Englisch nachrüsten, und Ärzte, Ingenieure oder Naturwissenschaftler, die sich Managementkenntnisse aneignen, um sich für eine Führungsposition zu qualifizieren, müssen entsprechende Vereinbarungen unterschreiben.

Doch nicht jede Computerschulung fällt gleich unter die Geld-zurück-Klausel. Rückzahlungsvereinbarungen sind nur erlaubt, wenn der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen unmittelbaren beruflichen Vorteil hat, beispielsweise in eine höhere Tarifgruppe rutscht oder dank besserer Jobchancen seinen Marktwert erhöht.

Handelt es sich dagegen um eine rein innerbetriebliche Schulung oder ist das neu erworbene Wissen nur im konkreten Unternehmen anwendbar, wird die Klausel unwirksam. Die Beweislast liegt allerdings im Streitfall beim Mitarbeiter, betont Arbeitsrechtlerin Becker: ?Er muss belegen, dass die in der Fortbildung erworbenen Kenntnisse außerhalb des Betriebs nur von geringem Wert sind, etwa weil sonst kaum eine Firma mit einer bestimmten Software arbeitet.?

Auch wenn ein Angestellter betriebsbedingt entlassen wird, muss er die Kosten nicht mittragen, selbst wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes steht. Fliegt der Arbeitnehmer allerdings wegen vertragswidrigen Verhaltens, etwa Arbeitsverweigerung oder eigenmächtigem Urlaubsantritt, wird er an den entstandenen Weiterbildungskosten beteiligt.

Den Mitarbeiter nachträglich zur Kasse bitten geht nicht: ?Hat der Chef versäumt, vor Kursbeginn eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung vom Mitarbeiter unterschreiben zu lassen, kann er später die angefallenen Kosten nicht auf den Angestellten abwälzen", stellt Becker fest.

Wie lange sich der Arbeitnehmer nach der Schulung an das Unternehmen bindet, hängt von Dauer und Verwertbarkeit der Fortbildung und den Kosten ab. Faustregel: Bei Fortbildungen bis zu zwei Monaten sollte die Bindung maximal ein Jahr dauern, bei sechs- bis zwölfmonatigen Schulungen liegt die Grenze bei drei Jahren. Dabei schrumpft die Kostenbeteiligung durch den Arbeitnehmer mit der Zeit.
Dieser Artikel ist erschienen am 12.11.2007