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Auf der Suche nach Sicherheit

Von Christiane Siemann
Unternehmensberater galten langezeit als beliebte Arbeitgeber. Heute haben sie ein Imageproblem: Es hat sich herumgesprochen, dass auch die Berater massiv Personal abgebaut haben.
HB. DÜSSELDORF. Inzwischen sind Unternehmensberatungen als Arbeitgeber längst nicht mehr so attraktiv. Ihre Rekrutierer klagen darüber, dass sie auf einschlägigen Veranstaltungen nicht mehr wie früher von Bewerbern umlagert werden. Sie haben ein Imageproblem: Es hat sich herumgesprochen, dass auch die Berater massiv Personal abgebaut haben.Die großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften bedienten sich betriebsbedingter Entlassungen, denn sie mussten auf Grund von gesetzlichen Vorgaben umstrukturieren und sich beispielsweise von ihren Beratungszweigen trennen. Aber auch die klassischen Strategie-, Organisations- und Personalberatungen trennten sich von Mitarbeitern ? und das meist nicht auf dem Weg betriebsbedingter Kündigungen.

Die besten Jobs von allen

Konkrete Zahlen wollen die Vorstände meist nicht nennen. Kenner schätzen aber, dass in den vergangen drei Jahren in allen Beratungssparten einige Tausend Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verloren haben. Die Methoden, mit denen die Unternehmen vorgingen, waren zuweilen ruppig und könnten Imageschäden nach sich ziehen. Viele Berater müssen sich darauf einstellen, von möglichen Bewerbern auf diese Praktiken angesprochen zu werden. ?Dass auch Unternehmensberatungen konjunkturabhängig sind, war mir klar, aber wie die Entlassungen vor sich gehen, hat mich enttäuscht?, erzählt etwa Karsten Nell*. ?Unternehmensberatungen geben immer vor, bessere Lösungen und Umsetzungsstrategien zu haben als ihre Auftraggeber. Aber hinter den Kulissen haben sie die gleichen Probleme und benutzen ähnliche Methoden.? Der 33-jährige Wirtschaftswissenschaftler wechselte im Jahr 2000 von einem Mittelständler zu einer großen Beratungsgesellschaft. Ihn lockten die Karrierechancen und das üppige Gehalt, aber auch der Charme und das Image des Jobs. Im vergangenen Jahr wurde seine Abteilung plötzlich drastisch verkleinert, und Nell stand vor der Wahl: Kündigung oder Auflösungsvertrag inklusive großzügiger Abfindung. Er nahm die Abfindung und sucht jetzt einen neuen Job.Personalabbau kennt viele Spielarten. ?Da wird mit Tricks gearbeitet, die nicht immer fair sind?, erzählt die 32-jährige Betriebswirtin Julia Bornemann*, die im Jahr 2002 ihren Job als Beraterin verlor und inzwischen in der Industrie arbeitet. Da erhalten frisch angeworbene Mitarbeiter die Nachricht: ?Entweder Sie fangen später an oder Sie kommen zum vereinbarten Termin. Aber dann kündigen wir Sie in der Probezeit sofort.? Anderen teilt die Personalabteilung mit, der im Arbeitsvertrag festgelegte Standort werde um 400 Kilometer verlegt. Motto: ?Entweder München oder gar nicht?. Selbst wer den Sprung ins Unternehmen schafft, hat es nicht immer leicht: Oft sollen ausgerechnet die Einsteiger Neugeschäfte generieren. Doch weil ihnen die Kontakte zu Entscheidern fehlen, ist der Misserfolg programmiert.In solchen Fällen heißt es dann, die ?Performance? stimme nicht, und der Mitarbeiter muss das Unternehmen verlassen. ?In Krisenzeiten wird deutlich, dass die Messkriterien für Erfolg oder Misserfolg oft sehr schwammig formuliert sind und dazu genutzt werden können, Leute unabhängig vom persönlichen Erfolg rauszukicken?, stellt Betriebswirtin Bornemann fest.In ihrer offiziellen Sprache schlagen Unternehmensberatungen einen anderen Ton an: In den vergangenen Jahren sei das Karriereprinzip stärker angewandt worden, heißt es. Mit anderen Worten: Entweder man wird befördert oder man scheidet aus. Für Sandra Schmidt* ,Beraterin in der Informationstechnik, klingt das zynisch. Eine große Beratungsfirma warb sie einst aus einer Unternehmensneugründung ab. Seitdem hat sie zwar den Arbeitgeber nicht mehr gewechselt, aber viele Veränderungen miterlebt: ?Da wurden Abteilungen mit neuen Mitarbeitern aus dem Boden gestampft und genauso schnell wieder aufgelöst ? anscheinend ohne strategischen Plan.? Inzwischen sind beide Seiten wieder in der beruflichen Realität angekommen. Angehende Berater treten die Stellensuche nüchterner an. Auch die Personalchefs scheinen ihre Einstellungen zu ändern. So hat der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater festgestellt, dass die Einstiegsgehälter von Beratern in diesem Jahr wieder auf ein ?normales Niveau? zurückgekehrt sind. Mehr als 40 Prozent der Beratungsunternehmen geben an, wieder Personal einstellen zu wollen.Just Schürmann, Chef-Rekrutierer bei der Boston Consulting Group (BCG), hat die veränderte Realität selbst erlebt: In Zeiten des E-Hypes hätten sich Mitarbeiter eine regelrechte Konsumhaltung angewöhnt, erzählt er. ?Der Arbeitgeber muss mir etwas bieten ? ich gebe mich her, um für ihn zu arbeiten? lautet das Prinzip. Heute erkenne der Einzelne wieder, dass er Leistung erbringen muss, die der Arbeitgeber entsprechend honoriert. Zudem sei das Sicherheitsdenken größer geworden, sagt Schürmann. Mitarbeiter erwarteten Rahmenbedingungen, die im Falle eines Falles einen guten Ausstieg bieten.Dass Werte wie Arbeitsplatzsicherheit einen höheren Stellenwert einnehmen, beobachtet auch Stephan Scholtissek, Vorstandssprecher bei der Unternehmensberatung Accenture: Wer vor der Zeit des E-Hypes in einer Unternehmensberatung gearbeitet habe, dem sei das Karriereprinzip ?Rauf oder Raus? vertraut gewesen. ?Wer erst im überhitzten Markt von 1999 eingestiegen ist, hielt sich für unverwundbar?, sagt Scholtissek. Nur Naive hätten das Prinzip nicht gekannt.In der Boom-Phase hätten Bewerber ihre Chancen überbewertet und die Risiken vernachlässigt. Nun zeige sich ein neuer Trend: Galten Unternehmensberatungen noch vor vier Jahren als die beliebtesten Arbeitgeber, rückt jetzt wieder die Industrie in den Vordergrund. Dort versprechen sich manche mehr Sicherheit, stellt Accenture-Sprecher Scholtissek fest. Dies bestätigt Susanne Theisen, Personaldirektorin bei der Unternehmensberatung McKinsey. Sie bezeichnet die Haltung der angehenden Berater als neue Bescheidenheit.Andererseits haben auch die Beratungsgesellschaften dazugelernt: Sie setzen verstärkt auf Inhalte statt auf bunte Anwerbe-Veranstaltungen. ?Alle haben mitgewirkt in den Boom-Zeiten?, sagt BCG-Rekrutierer Schürmann. Da habe es ein Denken in beruflichen Realitäten gegeben, die gar nicht existiert hätten. Daran seien letztlich viele Start-up-Firmen gescheitert.?Wir haben nie touristische Events veranstaltet?, sagt Schürmann, der das kostspielige Nachwuchswerben als schädlich für das Ansehen der gesamten Branche betrachtet. Schließlich müsse die Sinnhaftigkeit solcher Aktionen dem Kunden vermittelbar sein ? Events mit großem Unterhaltungscharakter verschleierten jedoch eher den tatsächlichen Berufsalltag eines Beraters.In Recruiting-Workshops könne man durchaus visionäre Ideen vermitteln, glaubt Accenture-Sprecher Scholtissek. Allerdings dürften dabei Klarheit und Aufgabenprofile nicht in den Hintergrund treten. Chancen müssten besser genutzt und Risiken besser analysiert werden. Es gelte jetzt, aus der Vergangenheit zu lernen.* Namen von der Redaktion geändert.
Dieser Artikel ist erschienen am 20.04.2004