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Arbeitgeber können Rentenzusagen an Mitarbeiter nicht einfach stoppen

Quelle: Handelsblatt
Die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung will gut überlegt sein, beinhaltet sie doch die rechtsverbindliche Zusage des Arbeitgebers, die Verpflichtungen aus dem Versorgungswerk auch tatsächlich zu erfüllen. Diese Zusage kann grundsätzlich nicht einseitig widerrufen werden. Wer es dennoch versucht, riskiert erhebliche Unruhe im Betrieb.
HB DÜSSELDORF. Auf Grund der Langfristigkeit der vom Arbeitgeber eingegangenen Verpflichtung muss dieser selbstverständlich die Möglichkeit haben, seine Zusage im Laufe der Zeit nachzujustieren. Dabei ist jedoch zu differenzieren, ob es sich um arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierte Systeme handelt, ob Veränderungen für die Vergangenheit oder die Zukunft vorgenommen werden; ferner ob die Änderungen für Betriebsrentner gelten sollen, für die aktuell Beschäftigten oder für neue in das Unternehmen eintretende Mitarbeiter.Wer schon eine Betriebsrente bezieht, ist auf der sicheren Seite. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann hier eingegriffen werden; in äußerst seltenen Fällen besonderer Treuepflichtverletzungen oder notwendiger Rückführungen ungewollter Überversorgungen. Für neu eintretende Mitarbeiter ist es dem Arbeitgeber aber jederzeit möglich, ein Versorgungswerk zu schließen. Ihnen wurden ja noch keine Versorgungsversprechen gegeben.

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Seit Anfang 2002 haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung. Sie können bis zu vier Prozent der jeweils aktuellen Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (West) umwandeln, z. Z. also 2.472 Euro im Jahr. Steht kein Tarifvertrag entgegen, so kann jedes Mitglied der gesetzlichen Rentenversicherung diesen Anspruch geltend machen. Daraufhin erworbene Betriebsrentenanwartschaften unterliegen keinen Eingriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber kann auch nicht etwa für die Zukunft Entgeltumwandlung unterbinden.Überall dort, wo Arbeitgeber Betriebsrenten alleine finanzieren, können sie unter sehr strengen Voraussetzungen bestehende betriebliche Altersversorgungen einschränken oder gar einstellen. Die Arbeitsgerichte überprüfen gegebenenfalls, ob die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers auf Grund der betrieblichen Altersversorgung wirklich nicht mehr tragbar ist. Außerdem ist bei jeder Kürzung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sowie das Prinzip des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen: Der geringste Eingriff muss gewählt werden. Das Vertrauen rentennaher Jahrgänge auf ungekürzte Versorgungsleistungen gilt als besonders schützenswert.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genießt der Teilbetrag einer betrieblichen Altersversorgungszusage ganz besonders hohen Schutz, den der Arbeitnehmer durch seine Betriebstreue erworben hat. Hier ist letztlich ein Eingriff nur dann möglich, wenn man zu dem Ergebnis kommt, dass die Geschäftsgrundlage der Zusage nachträglich entfallen ist. Dies ist erfahrungsgemäß nur in absoluten Ausnahmefällen anzunehmen. Eingriffe sind somit im Prinzip nur für künftig zu erwartende Zuwächse in der betrieblichen Altersversorgung möglich. Aber auch hier gilt die ?je-desto-Regel?, d. h. Eingriff und Eingriffsgrund müssen in einem bestimmten Verhältnis zu einander stehen. Es muss sich um willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Erwägungen des Arbeitgebers handeln.In aller Regel wird man fordern müssen, dass der Arbeitgeber Eingriffe in die für die Zukunft zu erwartenden Zuwächse vornehmen kann, wenn die Versorgungslast langfristig die Substanz des Unternehmens gefährdet. Damit gehen betroffene Arbeitnehmer aber nicht leer aus. Bereits erworbene Ansprüche bleiben erhalten, lediglich die Zuwächse in der Zukunft fallen geringer aus als ursprünglich erwartet.Klaus Stiefermann ist Geschäftsführer der Aba - Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung, Heidelberg.
Dieser Artikel ist erschienen am 14.04.2004