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An der virtuellen Pforte ausgesperrt

Von Lars Reppesgaard
So manche Firma gibt sich heute wie eine uneinnehmbare Festung. Die Angreifer, die es abzuwehren gilt, sind Stellensuchende, die Unternehmen mit ungebetenen Bewerbungen per E-Mail bombardieren. Die scheinbare Lösung: Online-Portale, die nur die erwünschten Kandidaten durchlassen. Doch die Besten und die Interessanten bekommen die Firmen so nicht.
Seitdem sich per Mausklick mal schnell Hunderte Blindbewerbungen verschicken lassen, ist die Zahl der Bewerbungen explodiert: 150 000 bis 300 000 erreichen die großen Unternehmen jedes Jahr. Personalentwickler Eberhardt Hofmann vom Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen berichtet: ?Betriebe müssen eine Hürde aufbauen, damit Kandidaten ihre Bewerbungen nicht wahllos verschicken. Wenn sie das nicht tun, ertrinken sie.? Mit Online-Karriere-Portalen versuchen die Personalabteilungen, sich vor unerwünschten Bewerbern abzuschotten. Hier dringt nur noch ins Innerste, wer firmenintern vorgegebene Kriterien genau erfüllt. Filtersoftware macht?s möglich.Längst fühlen sich auch kleinere Firmen wie das Softwarehaus SD&M in München von der elektronischen Bewerberflut überfordert. ?Wir bearbeiten über 6 000 unstrukturierte Mail-Bewerbungen im Jahr. Das können wir nicht mehr lange weiter so halten, denn es bindet enorme Ressourcen?, klagt Personalleiter Christoph Reuther, der nun ebenfalls ein Bewerberportal im Netz einrichten will. Solche waren bislang vornehmlich bei Konzernen wie Unilever, Siemens, Bayer, BMW, Beiersdorf, Deutsche Telekom oder Deutsche Post zu finden. Bei Daimler-Chrysler gar sollen sich Bewerber ? egal ob Schlosser oder Ingenieur ? nur noch übers Online-Portal melden, heißt es beim Autokonzern.

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Auf den ersten Blick scheinen Online-Portale für Unternehmen nur Vorteile zu bringen. Profile lassen sich schneller und billiger verwalten, die fehlerbehaftete Eingabe in die Datenbank entfällt. Zudem können Personaler selbst entscheiden, welche Daten sie vom Bewerber abfragen. Dieser wird unter Umständen ? ohne es zu merken ? auf Grund seiner Angaben zu bestimmten Eingabefeldern gelenkt.
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Eines der größten Online-Karriere-Portale hat die Lufthansa mit www.be-lufthansa.com entwickelt. Die Software gleicht dabei ? nach Vorgaben der Recruiter ? fachliche und andere Qualifikationen von Bewerbern mit den Anforderungsprofilen offener Stellen ab. Die Fluglinie will mit dem digitalen ?Lufthansa-Karriere-Assistenten? aber nicht nur effizient Vakanzen besetzen, sondern per Talentdatenbank dauerhaft nach geeigneten Jobs im Konzern suchen. ?Der Bewerber hat so langfristig die Gewähr, keine interessante Stelle zu verpassen. Und wir haben die Sicherheit, keinen motivierten und qualifizierten Kandidaten zu verlieren, nur weil zum Zeitpunkt seiner Suche keine passende Stelle vakant ist?, schildert Doris Krüger, Leiterin des Personalmarketings und der Personalauswahl der Lufthansa.Für Stellensuchende hat der neue Bewerbungskanal aber auch Nachteile. Schließlich müssen sie ihre Daten bei jeder Firma immer wieder aufs Neue eintippen. Manchmal dauert das über eine Stunde. Wer sich etwa für einen Lufthansa-Job interessiert, muss nicht nur ein Profil anlegen, sondern auch online einige Tests absolvieren.Lesen Sie weiter auf Seite 2: Bewerber ohne stromlinienförmigen Lebenslauf landen bei Online-Portalen in der Sackgasse.Auch für Unternehmen können Online-Portale problematisch sein ? wenn diese attraktive Bewerber abblocken. Gerade die viel umworbenen High Potentials haben oft keine Lust, Daten zeitraubend einzutippen. ?Die richtig guten Leute haben andere Kanäle, über die sie adressiert werden wollen?, so Christoph Beck, Professor für Personalwesen an der FH Koblenz.Zudem: Die wenigsten Bewerberportale sind richtig durchdacht. Etliche Firmen beschränken sich darauf, neben Studienfach nackte Zahlen wie Alter und Abschlussnote abzufragen. Aber nicht jede Biografie verläuft stromlinienförmig. ?Die Struktur der Onlineformulare schränkt die Möglichkeiten ein, sich individuell zu präsentieren?, kritisiert Beck. Er warnt: Firmen, die keine Möglichkeit geben, in Textfeldern ergänzende Infos zu hinterlassen, laufen Gefahr, interessante Kandidaten an der virtuellen Pforte auszusperren. ?Ist das Verfahren zu statisch, besteht das Risiko, dass gute Bewerber durch die Lappen gehen.?Knackpunkt ist der automatische Filter, der entscheidet über Einladung oder Absage. ?Hinter den Werkzeugen steht immer noch der Recruiter, der über die Auswahlkriterien entscheidet?, betont Doris Dierks, Beraterin der Softwarefirma Mr. Ted. Deren Codes kommen etwa in den Personalportalen von Siemens und Danone zum Einsatz. Die Datensätze lassen sich beliebig nach gewünschten Schlüsselwörtern ? wie Abschlüssen, Noten, Alter ? durchsuchen. Es ist verführerisch einfach, alles in Ranglisten zu pressen. Aber ist es auch sinnvoll? Dierks: ?Wer Tausende Bewerber hat, kann sich vielleicht den Luxus erlauben, etwa allein nach Noten auszusortieren. Meist wird dies den Bewerbern nicht gerecht. Wir helfen ja nicht, Autos oder Strumpfhosen auszusuchen.?Doch genau so gehen manche Firmen vor. Bei einigen Online-Stellenangeboten werden etwa Kandidaten mit geisteswissenschaftlichen Abschlüssen automatisch ausgesiebt, verrät ein Programmierer einer Portalsoftware. Andere Personaler schauen sich Datensätze von Bewerbern erst gar nicht an, deren Abschlussnote schlechter als ?gut? ist. Die zum Teil rigide Vorauswahl ist vor allem in den Weltkonzernen erwünscht ? aber nicht ungefährlich. Denn oft täuscht der Eindruck, den die Angaben hinterlassen, weiß ZF-Personaler Hofmann. ?Man muss ein Feeling für die Informationen haben, die die Software liefert. Bei der TH Aachen, von der viele für uns attraktive Bewerber kommen, ist der Vordiplomschnitt 3,6. Wer das nicht weiß, würdigt die Information falsch.?ZF Friedrichshafen startete bereits vor zehn Jahren ein Pilotprojekt zur Vorauswahl von Trainees übers Internet. Die Bilanz ist zwiespältig: Der effizienteren Verwaltung standen immer wieder unerwartete Fallstricke entgegen. Der Zulieferer stellte fest: Das an sich gut gemeinte Prinzip ? Kandidaten, die durchs Raster fallen, sofort per automatischer Mail abzusagen ? kommt beim Gros der Bewerber gar nicht gut an und schadet mitunter dem Ruf der Firma. Heute wird daher jede vom System ausgemusterte Bewerbung noch mal von einem Experten geprüft. Erst wenn auch das Ergebnis negativ ist, folgt in einer Woche eine Absage. In vielen Abteilungen nahm ZF wieder Abstand, Bewerbungen nur über das Karriereportal anzunehmen. Eine Bewerbung auf Papier oder per Mail ist wieder herzlich willkommen.Foto: Pixelquelle.de
Dieser Artikel ist erschienen am 05.10.2006