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Alles, was RECHT ist?

Katja Stricker
Was gehört in den Arbeitsvertrag? Wie lange darf die Probezeit dauern? Sind unbezahlte Überstunden erlaubt? Und wann darf mich der Chef in eine andere Abteilung umtopfen? Was Berufseinsteiger in Sachen Arbeitsrecht wissen müssen: alle Spielregeln auf einen Blick.
An den Arbeitsgerichten zwischen Kiel und Konstanz kann sich zurzeit niemand über Langeweile beschweren. Im Wochentakt fällen die Richter neue Urteile. Allein im vergangenen Jahr mussten sie mehr als eine halbe Million Klagen bearbeiten. Klassische Zankäpfel zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber sind Kündigung und Gehalt. Oft geht es auch um Details aus dem Arbeitsvertrag, wie Arbeitszeit, Wettbewerbsverbot oder Versetzungen. Um solche Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Berufsanfänger schon beim Jobeinstieg wissen, welche Fallen bei Vertragsabschluss lauern und was ihre Rechte und Pflichten im Joballtag sind

Jobeinstieg

Kündigung vor Dienstantritt

Derzeit suchen Bewerber oft monatelang nach einem Job, verschicken Dutzende Mappen quer durch die Republik. Ist der ersehnte Vertrag endlich unterschrieben, flattert zu allem Überfluss noch ein lukrativeres Alternativangebot ins Haus. Was tun? "Am ersten Arbeitstag einfach nicht auftauchen, ist sicherlich das Dümmste, was man machen kann", sagt Doris-Maria Schuster, Arbeitsrechtsexpertin der Frankfurter Kanzlei Gleiss Lutz. Denn die Unterschrift ist bindend und der Chef kann unter Umständen sogar Schadenersatz verlangen.
Außerdem spricht sich derart schlechter Stil in der Branche rasch herum, warnt Arbeitsrechtlerin Schuster. "Das kann sich schnell zur Karrierebremse entwickeln." Sie rät, stets mit offenen Karten zu spielen. Vielleicht führt das Gespräch mit dem verschmähten Arbeitgeber sogar zu einem besseren Angebot. Oder er entlässt einen aus dem Vertrag.
Weigert sich das Unternehmen, bleibt nur die reguläre Eigenkündigung. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 324/03) geht dies auch schon vor Dienstantritt. "Kündigt man so früh, dass die vereinbarte Probezeitkündigungsfrist vor Beginn abläuft, muss der Arbeitnehmer den Job nicht mehr antreten", erklärt Schuster. In der Regel gilt für die Probezeit eine Frist von zwei Wochen.
Anders sieht es aus, wenn im Arbeitsvertrag explizit eine Kündigung vor Dienstantritt ausgeschlossen ist. "Kündigungsverbotsklauseln setzen gern Arbeitgeber in den Vertrag, die Schwierigkeiten haben, qualifizierte Bewerber zu finden, etwa weil das Unternehmen in einer unattraktiven Region liegt", beobachtet die Arbeitsrechtlerin. Wer eine solche Klausel unterschrieben hat, muss bis zum Tag des Jobantritts mit der Kündigung warten und, falls das Unternehmen drauf besteht, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dort arbeiten.

Die besten Jobs von allen


Wegbleiben kostet
Tritt ein Arbeitnehmer seine neue Stelle nicht an, riskiert er eine Vertragsstrafe. Die Höhe richtet sich nach der Länge der für die Probezeit vereinbarten Kündigungsfrist. Bei zwei Wochen kann das bis zu einem halben Gehalt sein. AG Frankfurt, 18 Ca 3114/02

Heikles Thema Einsatzgebiete

Quer durch Deutschland verschickt werden oder auch nur in eine andere Abteilung - ob das ohne weiteres möglich ist, hängt von den Formulierungen im Arbeitsvertrag ab. Faustregel: Je genauer die Jobbeschreibung und Benennung des Einsatzortes, desto schwerer lässt sich der Mitarbeiter umtopfen. Das wissen inzwischen auch die Unternehmen und halten mit so genannten Versetzungsklauseln gegen: "In etwa 90 Prozent aller Verträge behält sich der Chef vor, den Mitarbeiter auch für andere Aufgaben, Projekte oder Abteilungen einzusetzen oder sogar konzernweit versetzen zu können", sagt Arbeitsrechtsexpertin Schuster.
Doch gerade Berufseinsteiger sollten sich davor hüten, an solchen Mobilitätsklauseln herumzumäkeln. "Damit signalisiere ich dem Unternehmen nur, dass ich unflexibel und ortsgebunden bin", gibt Pia Alexa Becker, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Pflüger, zu Bedenken.
Auch bei der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag müssen Jobneulinge abwägen. Ist sie sehr detailliert, kann einem der Chef später nur schwer andere Aufgaben aufdrücken. Sollte es im Unternehmen allerdings zu Umstrukturierungen und Stellenabbau kommen, fahren Mitarbeiter besser, die vielseitiger einsetzbar sind. "Sie können sich leichter intern auf eine andere Stelle retten und so ihren Job sichern", sagt Juristin Becker

Dienstort bindend
Ein Angestellter kann nicht gegen seinen Willen versetzt werden, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Dienstort genannt ist. Die Versetzung ist dann nur durch eine Änderung des Arbeitsvertrags möglich. LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 871/03

Keinen Urlaub verschenken

Jeder Arbeitsvertrag muss angeben, wie viel Urlaub einem pro Jahr zusteht. Das Gesetz schreibt mindestens 24 Tage vor, üblich sind 30 Urlaubstage. Die dürfen aber in der Regel erst nach der Probezeit genommen werden.
Idealerweise startet der Job zu Beginn eines Monats. Liegt der erste Arbeitstag später, verschenkt der Einsteiger gleich zu Anfang zwei oder drei freie Tage, denn angefangene Monate fallen bei der Urlaubsberechnung unter den Tisch

Konkurrieren verboten

Um zu verhindern, dass qualifiziertere Mitarbeiter mit firmeninternem Spezialwissen nach Ende des Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz abwandern oder sich als Wettbewerber selbstständig machen, verankern viele Unternehmen nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsvertrag. Diese dürfen allerdings nicht pauschal für eine ganze Branche gelten und müssen räumlich beschränkt sein. "Ein solches Wettbewerbsverbot darf nicht zum Berufsverbot ausarten", stellt Arbeitsrechtlerin Schuster klar. Die Sperrfrist gilt für maximal zwei Jahre. Während dieser Zeit muss der alte Arbeitgeber als Entschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen, inklusive Prämien, Provisionen und Dienstwagen, weiterzahlen

Sperrfrist nur in Schriftform
Die Vereinbarung über die Zwangspause nach Jobende muss schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterschrieben werden. Ohne Papier kein Wettbewerbsverbot. BGH, 9 AZR 595/03

Diskretion Pflicht

Klatschen und tratschen macht zwar Spaß, kann aber zum gefährlichen Bumerang werden, sobald es um den eigenen Job geht. "Wer bei Freunden Betriebsinterna ausplaudert, verletzt seine Loyalitätspflicht und riskiert im Extremfall sogar seinen Job", warnt Anwältin Schuster. Vor allem Details zu Auftragslage, Personalentscheidungen, Bilanzen oder Fachwissen aus konkreten Projekten sollten Angestellte lieber für sich behalten.
Die Verschwiegenheitsklausel gehört heute zum Standard in Arbeitsverträgen, besonders im Banken- und Finanzbereich oder in Unternehmen der Technik- und IT-Branche. Selbst wenn sie fehlt, gehört Verschwiegenheit zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Angestellten.

Auf alle Fälle Probezeit

Eine Probezeit ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber gang und gäbe. Meist dauert sie sechs Monate. In dieser Zeit gelten kürzere Kündigungsfristen, mindestens zwei Wochen müssen es allerdings sein. Bei Akademikern und hoch qualifizierten Mitarbeitern sind Vier-Wochen-Fristen üblich.
Auch wenn keine Probezeit vereinbart wird, etwa weil der Jobeinsteiger dem Unternehmen bereits als Aushilfe oder freier Mitarbeiter bekannt ist, greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten. Das heißt, beide Parteien können in den ersten sechs Monaten ohne Angabe eines Grundes kündigen.
Auch in der Probezeit steht dem neuen Mitarbeiter Urlaub zu, allerdings nur anteilig. Wer zum Beispiel im August anfängt und 30 Tage Jahresurlaub erhält, hat Anspruch auf 13 freie Tage. Zwar wird man die in der Probezeit zumeist nicht nehmen dürfen. Der Anspruch verfällt aber nicht zum Jahresende und kann auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden

Befristet einsteigen

Junge Berufstätige müssen sich häufig zunächst mit Zeitverträgen zufrieden geben. Jede dritte Neueinstellung erfolgt mittlerweile auf Zeit. Doch befristete Arbeitsverträge sind keine berufliche Sackgasse mehr. Gerade für Absolventen bieten sie eine Chance, einen Fuß in die Tür und Berufspraxis zu bekommen. Die Erfahrung der letzten Jahre zeigt: Fast jeder zweite befristete Vertrag mündet in eine Festanstellung.
Zunehmend nutzen Arbeitgeber den Zeitvertrag als verlängerte Probezeit. Mit einem wichtigen Unterschied: Der Vertrag endet nach der vereinbarten Zeit ohne Kündigung automatisch. Für den Mitarbeiter heißt das: rechtzeitig eine Verlängerung oder eine Festanstellung im Anschluss ansprechen. Beim gleichen Arbeitgeber sind Anzahl und Dauer der Zeitverträge gesetzlich begrenzt. Unternehmen können einen Mitarbeiter ohne sachlichen Grund maximal zwei Jahre befristet einstellen. Im Rahmen dieser Frist darf der Vertrag dreimal verlängert werden

Joballtag

Überstunden normal

38 oder 40 Stunden stehen im Arbeitsvertrag? Die Realität sieht in vielen Branchen anders aus. Überstunden gehören zum Joballtag. Der Chef darf den Feierabend streichen, wenn Überstunden aus betrieblicher Sicht notwendig sind, etwa ein eiliges Projekt ansteht, ein Liefertermin vorverlegt wurde oder ein Kollege krank ist.
Die Verweigerung von betrieblich unverzichtbaren Überstunden kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, beispielsweise eine Abmahnung. "Private Termine sind kein Ablehnungsgrund", sagt die Frankfurter Juristin Pia Alexa Becker. Zum Dauerzustand dürfen die Extrastunden allerdings nicht werden. Auch wenn der Chef willkürlich und ohne nachvollziehbaren Grund Mehrarbeit anordnet, darf der Arbeitnehmer Nein sagen

Überstunden beweisen
Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung von Überstunden nur erfolgreich einklagen, wenn er detailliert über die Mehrarbeit Buch geführt hat. LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 799/04

Arztbesuch erlaubt

Bei Zahnschmerzen oder anderen akuten Wehwehchen dürfen Angestellte auch während der Arbeitszeit zum Arzt gehen. Auch Routineuntersuchungen sind in Ordnung, wenn der behandelnde Arzt keinen Termin außerhalb der Arbeitszeit hat. Allerdings muss der Angestellte zuvor danach fragen. Für einen Arztbesuch einen Tag Urlaub zu nehmen, kann der Arbeitgeber nicht verlangen

Weihnachtsgeld sichern

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld gibt es nicht, aber in fast allen Tarifverträgen sind diese Zahlungen vorgesehen. Wer im tariffreien Raum arbeitet, muss individuell verhandeln und sich entsprechende Sonderzahlungen separat im Arbeitsvertrag zusichern lassen. "In neueren Verträgen gibt es allerdings Klauseln, die eine Änderung durch das Unternehmen erlauben", erklärt Arbeitsrechtsexpertin Schuster. Fehlt eine solche Formulierung, kann der Arbeitgeber die Extra-Zahlung nicht einfach wegen schlechter Auftragslage unter den Tisch fallen lassen.

Schlecht gearbeitet
Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld darf der Chef nicht streichen, wenn er mit der Leistung seines Mitarbeiters unzufrieden ist. Ausnahme: Die Sonderzahlung ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich an die Erreichung bestimmter Ziele gekoppelt. AG Frankfurt/Main, 7 Ca 1743/99

Weiterbildung zurückzahlen

Finanziert ein Arbeitgeber die Weiterbildungen seiner Mitarbeiter, will er auch in den Genuss der erworbenen Fähigkeiten kommen. Daher müssen Arbeitnehmer häufig so genannte Rückzahlungsklauseln unterschreiben. Sie verpflichten den Mitarbeiter, die Kosten der Fortbildung anteilig zurückzuzahlen, wenn er vor Ablauf einer bestimmten Zeit kündigt. Dabei darf der Chef nicht nur die Kursgebühren in Rechnung stellen, sondern auch Reise- und Übernachtungskosten, die er finanziert hat.
Doch nicht jede PC-Schulung fällt unter die Geld-zurück-Klausel. Eine solche ist nur erlaubt, wenn der Angestellte durch den Kurs seinen Marktwert erheblich erhöht hat. Bei innerbetrieblichen Schulungen, die ausschließlich im Interesse des Unternehmens liegen, gilt die Klausel nicht. Die Bindungsfrist, in der bei Eigenkündigung anteilig zurückgezahlt werden muss, richtet sich nach Dauer und Kosten der Fortbildung und kann bis zu drei Jahre dauern. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind Rückzahlungsklauseln nichtig

Pauschalklausel gilt nicht
Eine Klausel, die eine Rückzahlung der vom Arbeitgeber übernommenen Ausbildungskosten pauschal für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist unwirksam. BAG, 9 AR 610/05

Dresscode einhalten

Turnschuhe, Sommerkleid und Flipflops im Büro darf der Chef verbieten, wenn es im betrieblichen Interesse liegt, ebenso Ohrringe, lange Haare und Pferdeschwänze bei Männern. Vor allem wer Kundenkontakt in einer Bank, Versicherung oder im Verkauf hat, muss sich Kleidervorschriften vom Arbeitgeber gefallen lassen.

Jeansverbot gültig
Mitarbeitern mit repräsentativen Aufgaben darf der Chef Jeans und Sneakers verbieten. Einem Angestellten im Verkauf darf er sogar untersagen, mit offenem Kragen oder ohne Sakko aufzutreten. LG Hamm, 13 TaBV 36/31
Dieser Artikel ist erschienen am 09.10.2006