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Alles geklonte Söldnerseelen

Von Lars Reppesgaard
Personalchefs schlagen Alarm, weil Bewerber mit Persönlichkeit fehlen - und zwar nicht Dauernörgler oder Streithansel , sondern Menschen mit Rückgrat, die eine abweichende Meinung kommunizieren können. Doch an der Misere haben die Firmen ihren Anteil.
DÜSSELDORF. ?Die deutsche Wirtschaft bekommt ein Problem in Sachen gute Führung?, warnt Walter Jochmann, Geschäftsführer der Managementberatung Kienbaum. Schon heute scheitern viele Neueinstellungen schlicht an der Persönlichkeit des Bewerbers. Die Kandidaten haben vor allem Defizite bei der Sozialkompetenz, gibt fast jeder zweite Personalchef an. Kienbaum befragte 141 Personalentscheider der 500 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland. Die Studie liegt dem Handelsblatt exklusiv vor.Junge Talente scheitern im Unternehmen oft an ihrer hohen Anspruchshaltung und Selbstüberschätzung, belegt eine frühere Kienbaum-Studie. An fachlich exzellenten Bewerbern herrscht kein Mangel. Doch die gebetsmühlenartigen Forderungen der Wirtschaft nach flexiblen und mobilen Managern hat dazu geführt, dass sich nur noch wenige wirklich loyal an ein bestimmtes Unternehmen binden und dort konkrete Aufstiegsziele verfolgen.

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?Die Frage, was jemand in fünf Jahren eigentlich machen will, kann kaum einer beantworten?, wundert sich Jochmann. ?Zwar ist den Personalern klar, dass Mitarbeiter und Unternehmen keinen Bund mehr fürs Leben schließen. Aber Begeisterung für eine Aufgabe und der Wille eines Bewerbers, etwas Besonderes zu leisten und nicht einfach nur irgendeinen Job zu machen, ist den Unternehmen nach wie vor wichtig.? Leistungsmotivation vermisst inzwischen jeder vierte Personaler bei den Bewerbern (Mehrfachnennungen möglich). Die Firmen beklagen sich über eine Generation von Bewerbern, die wenig Neigung hat, sich mit dem Herzen zu engagieren.
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Wenn aber selbst denjenigen, die man als angehende Führungskräfte aufbauen will, die Motivation fehlt, sich mehr als mittelmäßig zu engagieren, haben Unternehmen ein Problem. Nicht nur die einfachen Mitarbeiter, sondern auch Teamleiter und Manager bis in die zweite Führungsebene machen sich dann oft die Arbeit so einfach wie möglich. Kreative Ideen sind Mangelware, Konflikten wird ausgewichen.Lesen Sie weiter auf Seite 2: Es wird nicht diskutiert und widersprochen, weil die Leute nur den Chefs nach dem Mund reden.So eine Situation ist auch für das Top-Management gefährlich, warnt Stefan Tilk, Mitglied der Geschäftsleitung der Bertelsmann-Tochter Arvato Direct Services in Gütersloh. ?Man arbeitet dann mit lauter Egoisten, die überlegen, welche Antwort auf eine Frage ihnen am meisten nützt, und nicht, welche die richtige für das ganze Unternehmen oder die Sache ist.? Dieser Ungeist will dann nicht mehr zurück in die Flasche. Und gerade in der Krise bekommen die Unternehmenslenker dann nicht die Informationen, die sie brauchen. Es wird nicht diskutiert und widersprochen, weil die Leute nur den Chefs nach dem Mund reden.Dauernörgler oder Streithansel sind es nicht, die den Unternehmen fehlen. Wohl aber Menschen mit Rückgrat, die eine abweichende Meinung kommunizieren können, wenn es sachlich notwendig ist. Gerade solche Typen zählen nicht zu den besonders pflegeleichten. Doch nur deshalb sind sie in der Lage, eigenständige Lösungen zu finden. Diese Erkenntnis spielt jedoch für die meisten Auswahlverfahren kaum eine Rolle, kritisiert Headhunter Klaus Leciejewski, Gründer von KDL Consulting in Köln. Er bemängelt besonders das immer stärkere Gewicht von Assessment-Centern und Persönlichkeitstests. Sie ermöglichen es Personalchefs und Managern, die Verantwortung für komplizierte Entscheidungen an den Computer abzugeben. ?Aber diese Tests replizieren Nachahmer, keine innovativen Schrittmacher?, urteilt Headhunter Leciejewski. ?Ecken und Kanten als integrale Eigenschaften einer schöpferischen Persönlichkeit sind dabei nicht vorgesehen.?
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Doch nicht nur die Auswahlverfahren für Bewerber sind oft ungeeignet, um den Mangel an Persönlichkeiten in den Unternehmen zu beheben. Auch die internen Ausbildungs- und Karrierewege funktionieren in vielen Unternehmen nach den immer gleichen Mechanismen, erläutert Top-Manager-Coach Stefan Wachtel von Expert Executive in Frankfurt. Sie fördern vielfach Anpassung, Widerspruch zahlt sich selten aus. Vor allem Jasager steigen auf. Viele Manager sind zwar inzwischen so klug, dass sie die beflissenen Zustimmer bewusst nicht in ihrem Umfeld wollen. ?Kein einziger meiner Klienten will eigentlich Jasager? , weiß Wachtel, der seit vielen Jahren Spitzenmanager trainiert. ?Immer wieder werden einzelne Vertraute genau deswegen von den Top-Managern ausgetauscht?, beobachtet er. ?Nur sind die Neuen, die sie ersetzen, genauso. Weil eben die Bedingungen, unter denen sie Karriere machen und ihre Persönlichkeit geformt wird, dieselben sind.?Nur gelegentlich schaffen es Top-Manager, diesen Kreislauf zu durchbrechen und alle im Unternehmen zu ermutigen, mehr Persönlichkeit zu zeigen. Arvato-Manager Tilk verwendet viel Zeit darauf, etwa bei Diskussionen auch diejenigen einzubeziehen, die weniger lautstark als andere sind. ?Das muss man lernen, das habe ich auch früher nicht immer optimal hinbekommen?, räumt er ein. Und ergänzt schmunzelnd: ?Der Nachteil ist natürlich: Wenn die Mannschaft erst mal gewohnt ist zu diskutieren, hat der Chef unter Umständen mehr Arbeit. Er kann nicht einfach sagen, jetzt haltet mal die Klappe. Aber wir werden als Manager schließlich nicht dafür bezahlt, dass wir es uns immer einfach machen.?
Dieser Artikel ist erschienen am 28.10.2006