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Ab ins Ausland!

Astrid Oldekop
Foto: Rainer Holz
Rauskommen. Was erleben. Andere Länder sehen. Die Chancen, von seinem Arbeitgeber ins Ausland entsandt zu werden, waren noch nie so gut. Dabei ist Auslandserfahrung heute keine Karrieregarantie mehr, sondern in fortgeschrittenen Führungspositionen eine Selbstverständlichkeit.
Dreimal im Jahr kommt Kalle. Der Schwede, der eigentlich im dänischen Humlebek arbeitet, ist immer unterwegs. Denn er betreut alle Ikea-Expatriates - Mitarbeiter, die für das Einrichtungshaus im Ausland arbeiten. Mal bleibt er zwei, drei Tage in Moskau, mal in Schanghai oder Hongkong, hört Klagen über Wohnungen voller Kakerlaken, spricht über Altersvorsorge und Rückkehrpläne oder tröstet auch mal über den Heimweh-Blues hinweg.

Kalle hat gut zu tun. Denn Auslandsentsendungen gibt es immer mehr. Nicht nur bei Ikea. "Bei den von uns betreuten High-Tech- und Finanz-Unternehmen ist die Zahl der Expatriates ganz stark gestiegen", sagt Hans Jürgen Heise, Direktor der Abteilung International Assignment Solutions bei der Unternehmensberatung Pricewaterhouse Coopers (PWC). Das bestätigen auch 50 Unternehmen mit sehr hohen Auslandsinvestitionen, die Junge Karriere befragte.

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Dabei haben sich Dauer und Art der Auslandsaufenthalte sehr verändert: Die Entsandten sind immer jünger und gehen heute als Spezialisten oder Stabsmitarbeiter ins Ausland. "Noch vor zehn Jahren besetzten deutsche Unternehmen die Führungsspitze ihrer Auslandsniederlassungen mit Deutschen", erinnert sich Claudia Häußler, die bei der Deutschen Bank für internationales Personal zuständig ist. "Heute werden solche Positionen meist mit lokalen Mitarbeitern besetzt und auf der Ebene darunter arbeiten viele Deutsche."

Über kurz oder lang

Diese Spezialisten, die Know-how aus Deutschland in ausländische Niederlassungen bringen sollen und sich dort weiterentwickeln, bleiben nicht mehr so lange weg wie noch vor fünf Jahren. Die Umfrage von Junge Karriere zeigt: Die durchschnittliche Dauer von Auslandsentsendungen sinkt, zurzeit beträgt sie im Schnitt weniger als drei Jahre. Nach Angaben der Kienbaum Vergütungsberatung gibt es allerdings Unterschiede zwischen Führungskräften, die in der Regel zwischen drei und fünf Jahren in der Ferne bleiben, und Fachkräften, die schon nach zwei bis drei Jahren zurückkehren. Durchweg jedoch werden die Einsätze verkürzt, denn langsam reifende Erfahrung kann sich heute kein Unternehmen mehr leisten. In einer Zeit, in der in immer kürzeren Zyklen Unternehmen umstrukturiert, Standorte eröffnet oder geschlossen werden und Wissen in Rekordzeit veraltet, müssen Mitarbeiter international tätiger Unternehmen schneller durch Auslandsstationen geschleust werden.

Aus Sicht von Claudia Häußler von der Deutschen Bank sind überlange Auslandsaufenthalte eher hinderlich, denn "für uns ist wichtig, dass unsere Mitarbeiter das im Ausland erworbene Wissen in die Heimat zurücktragen oder in einem dritten Land einbringen".
Beim Baukonzern Hochtief gibt es ein festes, zweijähriges Austauschprogramm mit der US-Tochtergesellschaft Turner, bei dem nicht nur Wissen transferiert, sondern auch ein Gefühl für das ganze, internationale Unternehmen entstehen soll. Tendenziell noch kürzer als die klassischen Großunternehmen liebt es die New Economy.
Das Software-Unternehmen GFT Technologies zum Beispiel gibt seinen Leuten nur ein Jahr Zeit, um sich im Ausland mit Know-how aufzuladen. Genauso hält es Intershop, dessen Mitarbeiter maximal ein Jahr ins Silicon Valley gehen, um dann in Europa schnellstens das Gelernte anzuwenden.

Unter den von Junge Karriere befragten Unternehmen gibt allein die Deutsche Telekom an, dass die durchschnittliche Aufenthaltsdauer ihrer 200 Expats gestiegen sei. Ihre Mitarbeiter bleiben vier Jahre lang der Heimat fern. Ein Grund dafür seien "die guten Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Auslandsgesellschaften", sagt Claudia Popken-Fröschle vom Personalservice Ausland.

Auslandsentsendungen sind teuer: Ein durchschnittlicher Expatriate kostet sein Unternehmen zwei- bis dreimal so viel wie sein Kollege im Heimatland: zu den Auslandszulagen kommen die Kosten für vorbereitende Trainings, für Umzug, Wohnung, gegebenenfalls Schulgeld und Heimatflüge.

Wenn dann etwas schief geht, wird eine Menge Geld in den Sand gesetzt: Rund 500.000 Mark kostet eine missglückte Auslandsentsendung mindestens, schätzt Jochen Pleines, Leiter des Landesspracheninstituts NRW. Nach einer amerikanischen Studie brechen 20 Prozent der "Expats" ihren Aufenthalt im ersten Jahr vorzeitig ab. Die häufigsten Gründe: Unzufriedenheit mit der neuen Position und familiäre Schwierigkeiten.

Touch-and-go nimmt zu

Deshalb ist es kein Wunder, dass die Unternehmen Alternativen zu dieser teuren Form der Auslandsentsendung suchen. So steigt die Zahl der Touch-and-go-Einsätze, also Kurzeinsätze, die Ð wie bei der Heidelberger Druckmaschinen AG - zwischen vier und acht Monate dauern und eigentlich schon gar nicht mehr als Entsendung, sondern als Dienstreise zu betrachten sind. Nach einer Studie von Pricewaterhouse Coopers hat die Zahl solcher kurzzeitig befristeten Auslandsentsendungen von 1997 bis 1999 in Europa um 54 Prozent zugenommen, die der längeren Geschäftsreisen um 49 Prozent, während die Zahl der langfristigen Einsätze nur um 23 Prozent stieg.

Damit versuchen deutsche Unternehmen aber auch, dem Problem zu entgehen, dass ganz allgemein bei ihren Mitarbeitern die Bereitschaft abnimmt, für längere Zeit ins Ausland zu gehen: Deutsche zeigten einfach nicht das gleiche Maß an Mobilität wie ihre britischen oder niederländischen Kollegen, heißt es in der Kienbaum Vergütungsstudie 2000. Und wenn die Bereitschaft da ist, dann ist sie zeitlich oft nicht kompatibel mit den Wünschen der Unternehmen. Viele Berufseinsteiger wollen am liebsten sofort am Anfang ihrer Karriere weg, denn dann ist ihr Auslandshunger groß und sie sind meistens ungebunden. Die Unternehmen hingegen möchten, dass ihre Nachwuchskräfte erst mal drei bis fünf Jahre Stallgeruch annehmen und das Geschäft kennen lernen, um dann Know-how ins Ausland zu transportieren. Zu diesem Zeitpunkt aber sind viele schon sehr arriviert, haben Familie und schon keine Lust mehr auf lästige Veränderungen.

Familien sind froh über Kurztrips

So hoffen viele Unternehmen, "dass neue Technologien wie Video- oder Telefonkonferenzen, Internet und E-Mail, kombiniert mit häufigen Dienstreisen, die Langzeitentsendungen ersetzen", stellt Hans Jürgen Heise von PWC fest. Allerdings passiere es häufig, dass Mitarbeiter für ein paar Wochen lang ins Ausland reisten und der Aufenthalt immer wieder verlängert werde. "Wenn solche eigentlich kurzfristig angelegten Entsendungen ein Eigenleben entwickeln, merken die Personalabteilungen meist zu spät, dass tatsächlich eine Entsendung vorliegt und der Mitarbeiter im Ausland steuerpflichtig geworden ist", sagt Heise. Echte Entsendungen seien deshalb noch immer die "sauberste Form".

Dass Kosten gespart werden, wenn Langzeitentsendungen durch kurze Projekteinsätze ersetzt werden, liegt auf der Hand. Aber auch viele Ehepartner und Familien sind dankbar, wenn sie ihren gewohnten Alltag oder Job nicht aufgeben müssen, auch wenn das ständige Hin und Her zwischen zwei Standorten für den jeweils pendelnden Teil der Familie enorm anstrengend ist und die finanziellen Vorteile einer echten Entsendung entfallen.

Einige Unternehmen haben sich vom Begriff des Expatriate bereits ganz verabschiedet. Das gilt zum Beispiel für viele große Unternehmensberatungen. Bei McKinsey etwa gibt es Auslandsentsendungen im klassischen Sinne gar nicht, denn die Einsatzorte sind ohnehin über die ganze Welt verteilt. Da spielt der Wohnort keine Rolle, und die Bezahlung ist für jeden gleich.

"Da unsere Projekte in der Mehrzahl von internationalen Teams, so genannten Practices und Sektoren, betreut werden, ist ein Auslandsaufenthalt oft eine selbstverständliche Notwendigkeit", sagt Ulrich Fincke, Director bei McKinsey in Köln. Einige Berater arbeiteten beispielsweise für ein internationales Projekt in London, wohnten aber in Deutschland. Fincke: "In dem Fall sehen sie ihre Wohnung allerdings nur am Wochenende." Andere Consultants gehen auf eigenen Wunsch für ein bis zwei Jahre ins Ausland und ziehen dort mehrere Projekte hintereinander durch. Manche nehmen an Austauschprogrammen teil oder bleiben in einem der McKinsey-Büros im Ausland.

Beim Walldorfer Softwarehaus SAP gibt es zwar noch einige "klassische Expats", daneben aber arbeiten viele Mitarbeiter in wechselnden Auslandsprojekten und behalten ihren Wohnsitz in Deutschland bei: "Sie nehmen internationale Aufgaben in Entwicklungsprojekten unserer Landesgesellschaften wahr", sagt Hartmut Hilleband, Leiter Recruitment SAP. "Andere Kollegen betreuen einen internationalen Kunden und sind dabei überwiegend im Ausland unterwegs." Was in der Branche zähle, sei vor allem die Schnelligkeit und Flexibilität, mit der Mitarbeiter Auslandsaufgaben wahrnehmen könnten.

Wer eine internationale Karriere anstrebt, für den ist es ein Unterschied, ob er bei einem Unternehmen tätig ist, das deutsch ist und im Ausland ein paar Niederlassungen hat, oder ob er bei wirklich internationalen Unternehmen tätig ist. Im ersten Fall bedeutet ein Auslandseinsatz - sei er kurz- oder langfristig angelegt - zumeist, dass der Mitarbeiter danach wieder nach Deutschland zurückkehrt. In einem internationalen Unternehmen wie etwa dem Kosmetikkonzern L'Oréal muss nicht notwendigerweise nach der ersten Auslandsentsendung der Rückweg in die Heimat anstehen, sondern es kann sein, dass der Mitarbeiter für einige Jahre durch verschiedene Länder und Projekte tingelt.

Dabei zeigt eine Untersuchung, die das Beratungsunternehmen Pricewaterhouse Coopers bei 270 führenden europäischen Unternehmen mit zusammen 65.000 Expatriates durchführte, dass zwischen 1997 und 1999 vor allem die Entsendungen innerhalb Europas zugenommen haben - um 52 Prozent auf heute 28.000 von allen Entsandten. Die Region mit dem nächstgrößten Wachstum ist Nordamerika (47 Prozent), gefolgt von Zentral- und Osteuropa (43 Prozent).

Asien ist im Kommen

Das wichtigste Entsendungsland in Asien ist China. Schon in den letzten zwei Jahren nahmen die Entsendungen dorthin um 31 Prozent zu, in den nächsten beiden Jahren wollen die von PWC befragten Unternehmen nochmal weitere 27 Prozent mehr Expatriates dorthin lenken. Ebenso starkes Wachstum erwarten sie in Südostasien. Die Region mit der geringsten Zahl von Entsendungen ist traditionell Afrika. Ein sehr internationales Unternehmen mit vielen Entsendungen ist Ikea. Alle Expats werden von der internationalen Personalabteilung in Dänemark betreut - ganz gleich, ob sie nun von Schweden nach Frankreich oder von Deutschland nach Russland gezogen sind. Expatriate-Betreuer Kalle Lönn schaut alle drei Monate bei den Entsandten vorbei und bespricht mit ihnen ihre Probleme. "Wir waren das zweite Pärchen, das von Ikea Deutschland ins Ausland geschickt wurde", erzählen Ulf Seemann, 33, und seine Freundin Manuela Geelhaar, 34. Nur drei Monate nach den ersten Gesprächen über den Job ging es für die beiden im Januar 1999 ab nach Moskau.

Das Personalmanagement verpasste ihnen internationale Verträge: ohne deutsche Arbeitslosen- und Sozialversicherung, aber mit Beiträgen, die in einen attraktiven Schweizer Rentenfonds fließen. "Wenn wir sechs Jahre im Ausland bleiben, bekommen wir 100 Prozent ausgezahlt und sind sehr gut abgesichert", freut sich Seemann. Der lange Zeitraum stört ihn nicht: "Wir müssen ja nicht nach Deutschland zurück. Jetzt haben wir einmal Blut geleckt." Nur wenige Unternehmen haben einen Expat-Betreuer wie Ikea, der sich derart intensiv um die Entsandten kümmert wie Kalle Länn. Das Medienhaus Bertelsmann und der Kraftwerksbauer Babcock Borsig stellen ihren Entsandten einen Mentor aus der Personal- oder der entsendenden Fachabteilung zur Seite, der als Anker im heimischen Hafen dient: Er versorgt die Entsandten mit Informationen aus der Zentrale und erinnert dort regelmäßig an die Expats, damit sie nach ihrer Rückkehr dort keine No-Names sind.

Keine Karrieregarantie

Grundsätzlich gilt aber trotzdem: Wer für sein Unternehmen ins Ausland geht, rückt nach der Rückkehr nicht zwangsläufig in eine bessere Position auf. "In internationalen Unternehmen ist Auslandserfahrung viel normaler geworden", sagt Bernd Kuhnert von der Kienbaum Vergütungsberatung. "Sie ist nicht mehr automatisch ein Karrieresprungbrett - aber immer noch ein Pluspunkt im Lebenslauf."

Ein Auslandsaufenthalt lohne sich karrieretechnisch nicht für jeden, meint auch Personalberater Staufenbiel, es komme immer auf das Fachgebiet und die Funktion an. Ob zum Beispiel ein Personalmanager unbedingt Auslandserfahrung haben müsste, sei umstritten.

Nur in wenigen Unternehmen wird so kategorisch wie bei der Allianz formuliert, dass "jeder, der künftig eine Führungsposition einnehmen möchte, Auslandserfahrung haben" soll. Üblicher ist eher eine Politik wie bei der Robert Bosch GmbH, wo "bei der Besetzung von Führungspositionen unter gleichwertigen Kandidaten die mit Auslandserfahrung Vorrang haben", wie Personalleiter Wolfgang Neumann sagt. Dies habe besonders im oberen und obersten Führungskreis Gewicht.

Die meisten Unternehmen stellen für die obersten Führungspositionen solche Bedingungen. In Großkonzernen wie VW wurde schon vor rund zehn Jahren die Regel "Zwei plus zwei" formuliert: Zwei Ressorts, zwei Länder musste kennen gelernt haben, wer nach ganz oben wollte.

Das gilt noch immer: "In Vorständen von Großunternehmen sind auffällig viele Manager, die Führungspositionen im Ausland inne hatten", analysiert Personalberater Staufenbiel und nennt Bayer und Henkel als Beispiel. Wer Auslandserfahrung als Karrierebeschleuniger nutzen wolle, solle am besten zweimal ins Ausland gehen: Das erste Mal nach zwei bis drei Berufsjahren, das zweite Mal in verantwortlicher Position mit Mitte dreißig: "Wer in der richtigen beruflichen Phase und einer Position geht, in der man etwas bewirken kann, hat die besten Karten. Dafür braucht man Gespür und etwas Glück."
Dieser Artikel ist erschienen am 18.05.2001