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Starker Boss
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Geschickte Geschäftsführung

Starke Bosse

Claudia Obmann
Sie schicken ihre Mitarbeiter ohne konkreten Auftrag für Reisen ins Ausland, lassen ihnen Freiheit zur Weiterbildung oder die Angestellten ihre Gehälter selbst bestimmen: Mit ungewöhnlichen Ideen versuchen immer mehr Bosse, ihre Belegschaft zu motivieren.

Lars Vollmer: Mitarbeiter bestimmen ihr Gehalt selbst

"Den Arbeitsvertrag verschicke ich blanko an unseren neuen Mitarbeiter. Wie viel er oder sie dann im Jahr verdient, trägt der Neuzugang darin selbst ein", sagt Lars Vollmer, Gründer und Geschäftsführer der Unternehmensberatung Vollmer & Scheffczyk in Hannover. 1999 machte sich der promovierte Ingenieur, der sich bis dahin an der Uni Hannover mit dem Thema Lean Production beschäftigt hatte, selbstständig. Bis jetzt hat es mit dem Gehalt nach Gusto geklappt. Und Vollmer ist überzeugt, dass das auch weiterhin funktioniert.

Aus drei Gründen. Wenn ein Bewerber im Vorstellungsgespräch sachlich und persönlich punktet, erhält er Einblick in die Geschäftszahlen und anonymisiert auch in alle Gehälter der derzeit 20 Beschäftigten sowie in ihre Tätigkeits- und Qualifikationsprofile. So sieht er zum einen, was das Unternehmen überhaupt leisten kann. Seinen eigenen Marktwert kennt er ebenfalls und in Gesprächen mit mindestens zwei der künftigen Kollegen muss er dann seine Gehaltsvorstellung offen diskutieren. Wer die jeweils Konsultierten sind, wird für alle Mitarbeiter ebenfalls veröffentlicht.

Faszinierende Transparenz

"Dabei geht es auch darum, sich selbst in das bestehende Gehaltsgefüge einzusortieren", sagt Frieder Kanitz. Der promovierte Ingenieur wechselte vor rund einem Jahr von einem Automobilzulieferer, wo er als Geschäftsführer für die Produktion verantwortlich war, an die Leine. Von dem ungewöhnlichen Vergütungsansatz seines neuen Arbeitgebers erfuhr er zum ersten Mal beim Vorstellungsgespräch.

"Ich fand diese absolute Transparenz und Offenheit gekoppelt mit großer Selbstbestimmtheit sofort faszinierend", erklärt Kanitz. "So entfällt zum Beispiel das Gehaltsgeschacher mit Chefs oder Personalmanagern, die häufig versuchen, Bewerber im Preis zu drücken - was auf beiden Seiten ein ungutes Gefühl hinterlässt", sagt Kanitz. Und auch in einem anderen Punkt schneiden klassische Vergütungssysteme in seinen Augen schlechter ab: "Wegen der Zielvereinbarungen, bei denen der persönliche Bonus auch an den Erfolg des europäischen Gesamtergebnisses gekoppelt war, hatte ich früher nur teilweise direkten Einfluss auf die Höhe meiner Gesamtvergütung. Und somit war der Endbetrag jedes Jahr eine Überraschung."

Volle Verantwortung

Dadurch, dass es bei Vollmer & Scheffczyk keine Geheimniskrämerei in Sachen Gehalt gibt und durch den gleichzeitigen Zwang zur Konsultation der Kollegen, ist "der soziale Druck so groß, dass Ausreißer nicht vorkommen", beobachtet der Firmengründer. Das war allerdings nicht immer so bei der ungewöhnlichen Beratung, die ursprünglich mit einem klassischen Bonussystem als Leistungsanreiz für die Mitarbeiter startete.

"Doch dann zeigte sich, dass unser Anspruch, Innovationen für die Kunden zu bringen, von boni-relevanten Entscheidungen in den Hintergrund gedrängt wurde", sagt der 41-Jährige. In Workshops entwickelte er mit seinen Kollegen gemeinsam das neue Vergütungsmodell. Die Gehälter aller offenzulegen, stieß auf Widerstand. "Es rumorte mächtig", berichtet Vollmer." Aber außer dem Einwand "das macht man nicht", gab es kein stichhaltiges Gegenargument.

Also beschlossen alle miteinander, es zu versuchen. "Später mussten wir nachjustieren", bemerkt Vollmer. Denn zunächst gab es zwar ein Veto-Recht, aber keine verbindlichen Konsultationen. Als bei einer der ebenfalls selbstverordneten Gehaltserhöhungen eine Führungskraft zu üppig zulangte, widersprach eine Mitarbeiterin. "Damit hat sie Verantwortung übernommen. Genau solch ein Verhalten möchte ich haben", sagt der Gründer mit dem besonderen Faible für unternehmerisches Denken.

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