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Passen Bewerber und Betrieb nicht zusammen, bleibt die Stelle offen
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Modernes Recruiting

Präzise Kommunikation für die perfekte Besetzung

Kerstin Dämon, wiwo.de
Passen Bewerber und Betrieb nicht zusammen, bleibt die Stelle offen. Damit das nicht passiert, müssen sich Personaler klar sein, welche Kultur wirklich in einem Team herrscht – und ihre Mitarbeiterauswahl überarbeiten.
Herr Rechsteiner, in Ihrer Studie "360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche" beschäftigen Sie sich mit der Unternehmenskultur und deren Auswirkungen auf das Recruiting. Worin besteht der Zusammenhang?

Frank Rechsteiner: Niemand kümmert sich um die Unternehmenskultur, wenn es kein Problem gibt. Und das taucht meist im Recruiting auf. Da heißt es dann: Wir sind die Firma X, bei uns arbeitet man soundso und wir suchen Leute, die zu uns passen.

Was ist daran falsch?

Dass zwischen der angeblichen Kultur und der tatsächlich gelebten Kultur oft ein Riesenunterschied ist. Und schon findet man entweder keine Bewerber – oder die Falschen.

Wie ermittelt man denn die eigene Unternehmenskultur? Da sagt doch die Personalabteilung etwas ganz anderes als die Mitarbeiter in der Produktion.

Wichtig ist, Team- oder Abteilungsweise vorzugehen. Jedes Team hat ja seine ganz eigenen Besonderheiten, mit denen ein neuer Kollege umgehen muss. Im Vertrieb arbeiten ganz andere Menschen, als im Maschinenbau. An diese Teams geben wir in einem ersten Schritt Fragebögen aus.


Zur Person

Frank Rechsteiner ist Recruiting-Experten und Inhaber der Hype Group, die sich auf Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert hat.


Was fragen Sie die Leute?

Das sind die Klassiker: Wie wird kommuniziert? Trifft man sich persönlich, werden Anordnungen per Mail verschickt, wie werden Entscheidungen getroffen, wie wird geführt? So etwas.

Dasselbe fragt die Personalabteilung bei der Mitarbeiterbefragung doch auch.

Deshalb gehen wir in einem zweiten Schritt in Interviews mit den Mitarbeitern. Die sind da erstaunlich offen. Dann merkt man auch, wenn zuvor strategische Antworten gegeben wurden. Im dritten Schritt gehen wir in Teammeetings und beobachten, wie die Gesprächskultur aussieht, wie miteinander gesprochen wird. Wer ist Wortführer, wer kommt zu spät? Wie werden Entscheidungen getroffen?

Und dann schreiben die Unternehmen in ihre Stellenanzeige: "Die Mitarbeiter in unserer Buchhaltung sind soundso, unsere Personalabteilung tickt dagegen ganz anders"? Oder bleibt es dann doch bei "Unser Unternehmen ist jung und dynamisch"?

Grundsätzlich machen wir solche Tests nur bei den Abteilungen aus dem Kerngeschäft, also den operativen Bereichen, nicht von der Buchhaltung oder der Personalabteilung. Von diesen Teams lässt sich auf der Metaebene schon ganz gut auf das Gesamtunternehmen schließen. Die Frage ist aber letztlich immer: Welche Botschaft wollen Sie senden? Danach müssen Sie Ihre Stellenanzeigen ausrichten.

Wie könnte das zum Beispiel aussehen?

Wenn Sie eine junge Werbeagentur haben und kreative Hochschulabgänger suchen, sollten Sie schreiben, dass bei Ihnen sehr viel und lange gearbeitet wird, Sie dafür sechsmal die Woche miteinander Essen gehen und regelmäßig zusammen Sport machen. Wenn eine Unternehmensberatung gestandene Berater auf C-Level sucht, sollten sie das nicht schreiben.

Jetzt stehen Kultur und Botschaft fest. Wie kommt ein Unternehmen an den passenden Mitarbeiter?

Wir definieren eine Zielgruppe und entwickeln davon ausgehend Prototypen. Zum Beispiel den perfekten Entwickler. Dafür sprechen wir mit den Mitarbeitern. Wir fragen sie, was ihr neuer Kollege mitbringen muss, wie er ticken soll, was er können und gemacht haben muss und wo sie ihn suchen würden. Das wissen die in der Regel ziemlich genau.


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Und im Vorstellungsgespräch sitzt doch wieder nur die Personalerin.

Tatsächlich führen die Mitarbeiter diese Gespräche zusammen mit HR und den Abteilungsleitern. Die Mitarbeiter übernehmen die fachlichen Fragen. Der alte Weg, wo nur die Personalabteilung bestimmt, funktioniert nicht mehr. Die Unternehmen müssen neue Wege finden.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 03.11.2017

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