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Wenn viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wollen, sollte ein Exit-Interview Aufklärung bringen.
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Exit-Interviews als Chance

Plädoyer für ein offenes Wort

Nora Schareika, wiwo.de
Personalfluktuation ist normal in Unternehmen. Aber was, wenn viele Mitarbeiter kündigen? Christa Stienen vom Bundesverband der Personalmanager gibt Auskunft über Warnzeichen und die Chance für beide Parteien, im Gespräch aus Problemen zu lernen.
Woran merkt man als Personalverantwortlicher, dass ein Angestellter nicht mehr will?

Manchmal merkt man es gar nicht. Je nachdem, wie nah ein Personaler oder die Führungskraft an der jeweiligen Organisationseinheit ist. Das analytischste Tool, Wechselwillen zu messen, ist unter anderem die Mitarbeiterbefragung. Meistens gibt es Follow-ups und Teamsitzungen, wo die Ergebnisse besprochen werden. Daraus lässt sich in der Regel gut ableiten, wie die Stimmung ist und wo einzelne Mitarbeiter unzufrieden sind. Ansonsten gilt es, miteinander zu reden. Da kommt es auf die Unternehmenskultur an.

Was folgt aus der Vermutung, ein Mitarbeiter könnte das Unternehmen verlassen? Sollte man ihn zum Gespräch bitten?

Wenn man es denn weiß, ja. Die Frage ist vor allem: Was ist die Wechselmotivation? Das ist wichtig für die Nachbereitung. In Exit-Interviews mit Menschen, die ein Unternehmen verlassen, kommen häufig sehr offene Antworten. Manchmal kann man dann noch etwas machen und nachsteuern, oftmals aber nicht.

Was sind die am häufigsten vorgebrachten Motive für einen Wechsel?

Oft geht es um private Umstände. Wenn etwa der Partner einen neuen Job in einer anderen Stadt gefunden hat, kann es eine Kettenreaktion werden. Oder es hat etwas damit zu tun, dass der Mitarbeiter den nächsten Karriereschritt machen möchte und das Unternehmen dazu nichts anbieten kann. Dann geht man zwar im Guten auseinander, aber wenn man es früh genug weiß, dann sucht die Personalabteilung natürlich immer gemeinsam mit der Führungskraft, ob man eine Perspektive aufzeigen kann. Manchmal ist es auch einfach das Geld.


ZUR PERSON

Christa Stienen ist Präsidiumsmitglied im Bundesverband der Personalmanager und bekleidete führende Positionen in den Personalabteilungen von Lufthansa SkyChefs und der Metro Group.

Wenn Mitarbeiter in andere Unternehmen wechseln, können sie meist einen größeren Gehaltssprung machen. In anderen Fällen möchte jemand noch sein Wissen stärker erweitern oder wünscht sich mehr Internationalität.

Wann kann ein Mitarbeiter, der eigentlich schon entschieden war zu gehen, im letzten Moment umgestimmt werden?


Man kann noch etwas tun, wenn man merkt, dass der Mitarbeiter glaubt, sich nicht mehr weiterentwickeln zu können und unter seinem Potenzial arbeitet. Die Frage ist dabei allerdings, ob man den Mitarbeiter damit auf Dauer glücklich machen kann. Wechselmotivation ist selten monokausal. Dass jemand nur aus Unzufriedenheit kündigen will, scheint also eher die Ausnahme zu sein.

Sind Abgänge also gar kein Drama?


Es kommt immer auf die Position an. Führungskräfte werden auch schonmal zurückgeholt.

Wann ist es klug, dem Gehenden eine Rückkehroption zu geben?


Wenn das Unternehmen das ernst meint, ist das immer in Ordnung. Es hat auch damit zu tun, wie man sich trennt und wie entschlossen der Mitarbeiter wirklich ist. Wenn Mitarbeiter zurückkehren, wissen sie in der Regel, was sie an ihrem alten Unternehmen hatten.

Welcher Grad von Fluktuation ist für ein Unternehmen gut, ab wann wird es problematisch?

Das legen die Unternehmen ja selbst fest. Das verändert sich mit wechselnden Anforderungen. Zum Beispiel wird jetzt Diversity groß geschrieben in Unternehmen. Ich kann mich aber nicht nur von deutschen Männern trennen, um sie durch Frauen zu ersetzen, oder deutsche Mitarbeiter entlassen, um ein multikulturelleres Team zu bekommen. Es ist für Unternehmen also insofern eine Chance, selbst wenn gute Leute gehen. Andererseits hat man ganz offensichtlich eine Chance verpasst, sie zu halten. Eine gute Personalabteilung nutzt die Fluktuation zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Es kommt natürlich auf die Anzahl der Abgänge an und auf die Position dieser Personen.

Wie sollte ein Unternehmen die Fluktuation sinnvoll nutzen?


Immer Exit-Interviews führen. In der Regel hat man einen Plan, wie die Abteilung weiter aufgebaut werden soll und was das Ziel ist. Manche Mitarbeiter gehen ja auch, bevor sie abgebaut werden. Manche Jobs wird es bald nicht mehr geben. Wenn Mitarbeiter die Initiative ergreifen, ist das nur vernünftig.

Was sollte ein Unternehmen tun, wenn auffällig viele Mitarbeiter gehen?

Dann muss die Personalabteilung aktiv werden, um herauszufinden, was eigentlich im Argen liegt. Auch hier ist wieder die Mitarbeiterbefragung wichtig.

Es kommt vor, dass jemand sich woanders bewirbt, um den eigenen Marktwert in die Höhe zu treiben.

Wie geht ein Unternehmen damit klug um?


Dann kommt die Führungskraft ins Spiel, um zu überlegen, wie weit man mit dem Gehalt hochgehen kann oder welche anderen Angebote man machen kann – etwa eine Weiterbildung, um die Qualifikation für die nächste Gehaltsstufe zu erreichen. Es kann dann letztlich auch herauskommen, dass jemand sich mehr Zeit für sich oder die Familie wünscht und man in dieser Form entgegenkommen kann.

Was sind die wichtigsten Weichenstellungen, um es im Unternehmen gar nicht erst zu einer hohen Zahl von Abgängen kommen zu lassen?


Offene Kommunikation und eine gute Arbeitsatmosphäre, Fortbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, natürlich auch Wertschätzung, eine einheitliche Entgeltpolitik und -transparenz und Karrieremöglichkeiten. Generell gilt, den Mitarbeitern mit ihren individuellen Vorstellungen und Schwerpunktsetzungen zu entsprechen – der eine will Karriere machen und sich entwickeln, der andere wünscht sich eine gute Work-Life-Balance. Es ist immer gut, offen mit den Menschen darüber zu sprechen, wie sie sich entwickeln wollen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen auch zu wissen, wo die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerade stehen.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 03.05.2018

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