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Karriere

Personalmanagement gewinnt an Bedeutung

Ulrike Heitze
Auch wenn sich die beruflichen Anforderungen des Personalers seit Jahren verändern, ziehen längst noch nicht alle mit.
Was fehlt, sind neue Konzepte in der PersonalarbeitFoto: © Mikael Damkier - Fotolia.com
Die Botschaft ist Chance und Risiko zugleich, ganz wie man es sehen will: "Das Personalmanagement hat in den letzten Jahren in den Firmen enorm an Bedeutung gewonnen", stellt Sascha Armutat, Leiter des Referats Arbeitskreise bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, fest. "Aber die Akteure befinden sich in einem sich stark verändernden Gebilde. Die Personalarbeit wird immer arbeitsteiliger - darauf müssen sich die Personalabteilungen einstellen."So sieht der Trend aus: Business Partner, in General-Management-Themen und strategischer Denke ausgebildet, werden dem Vorstand und der Linie beratend zur Seite stehen und langfristige, übergeordnete HR-Konzepte entwerfen. Kompetenzträger, die dem klassischen Personalleiter noch am nächsten kommen, werden das Herunterbrechen der Strategie auf die einzelnen HR-Bereiche übernehmen. Administrationsexperten werden aus internen wie externen "HR-Factories" personalverwaltende Dienstleistungen zuliefern. All dies existiert schon in immer mehr Unternehmen. Doch beobachten Experten, dass sich zwar das Soll-Berufsbild längst gewandelt hat, der Ist-Zustand aber zu großen Teilen noch hinterherhinkt.

Die besten Jobs von allen

Das neue Personalertum stellt vielfach andere Ansprüche an die Qualifikation. "Viele Personaler wissen gar nicht, was für Skills sie dafür brauchen", stellt Udo Bohdal, Partner Human Capital bei Deloitte, fest. "Umfrageergebnisse aus unserem Hause zeigen, dass ein Drittel der Personalabteilungen schon so aufgestellt ist, dass sie als Business Partner dem Vorstand auf Augenhöhe begegnen können. Ein weiteres Drittel brütet über Lösungen." Das kann man viel oder wenig finden.Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen und Partner bei der Promerit TalentManagement AG, erklärt es am Beispiel des Dauerbrenners Talentmanagement: "An das Management von Talenten muss man anders herangehen als an die normale Personalarbeit, das ist nicht mit einer Anzeige und einer Weiterbildung getan. Morgens Gabelstaplerfahrer zu rekrutieren und nachmittags Schlüsselfunktionen zu besetzen, das funktioniert nur selten. Dazu braucht es einen Fachmann mit komplett anderen Skills, Methoden und Insiderkenntnissen. Das unterschätzen viele Unternehmen."Eine Ausbildung zu solch einem "Personaler der Zukunft" gibt es noch nicht. Die DGFP arbeitet derzeit an Kompetenzprofilen. "Die Frage, wie man zum Beispiel zum Business Partner wird, muss man sich derzeit selbst beantworten. Strukturierte Entwicklungspfade wird es aber in den kommenden Jahren mehr geben", schätzt Deloitte-Partner Bohdal. Bis dahin sind Energie und Eigeninitiative gefragt. Gerade die vermisst Volker Casper, Leiter Personalentwicklung bei der Ströer Out-of-Home Media AG: "Ich erlebe momentan bei Personalkollegen immer wieder so eine Jammerdenke. ,Wir werden nicht gehört. Man nimmt uns nicht wichtig.' Das muss mal aufhören!" Gleiche Erfahrungen macht Annegret Heesen, Personalmanagementberaterin aus Geilenkirchen: "Personalabteilungen haben viele gute Ideen und Konzepte. Sie sind aber oft viel zu viel mit sich und ihrer Arbeit beschäftigt. Die Vermarktung ihrer Arbeit und ihrer Ideen vor dem Vorstand fällt häufig unglücklich aus. Die Wirtschaftlichkeitsdenke im Sinne eines Unternehmers hinkt ein bisschen hinterher."Tut Gutes und sprecht darüber - intern wie extern, so ihr Rat an Personaler. "Sie sind aber in der Pflicht, von oben eine Veränderung in der Unternehmenskultur einzufordern. Denn sie kriegen schließlich die Haue, wenn zum Beispiel nicht die richtigen Mitarbeiter da sind. Personaler müssen als Dienstleister visionär sein." Visionen fordert auch Ströer-Personaler Casper: "Wir müssen für die Chefs ein Bild, eine Vision generieren, die sie mit tragen können. Und dann müssen wir sie mit Argumenten befähigen, dieses Bild weiterzuverkaufen - im Unternehmen und außerhalb. So wird ein Schuh draus." Auch wenn der Weg für viele HR-Verantwortliche sicher steinig ist, er bietet enorme Entwicklungsmöglichkeiten. Und gute Personaler werden gebraucht - heute wie morgen.
Dieser Artikel ist erschienen am 05.09.2008

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