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Trennungsgründe

Mythos Unkündbarkeit

Teil 3


Foto: R. Sturm/Pixelio

Verhaltensbedingte Kündigung

Fristlos entlassen werden kann nur, wer sich einen schweren Fehler leistet (zum Beispiel Diebstahl, Sabotage, ungenehmigte Nebentätigkeiten). Bei dauerhafter Minderleistung dagegen muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zunächst durch eine Abmahnung eine angemessene Bewährungsfrist einräumen. Allgemeine Begründungen wie „innere Kündigung“ genügen für eine Abmahnung nicht; erforderlich ist beweisbares Fehlverhalten, zum Beispiel schnippisches Verhalten gegenüber Kunden oder ständiges Zuspätkommen.

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Damit die Abmahnung arbeitsrechtlich wasserdicht ist und somit unbefristet in die Personalakte eingeht, sollte sie von einem Profi verfasst werden. Die eindeutige Warnung der Kündigung gehört auch in die Abmahnung: „Sollten Sie diese Pflichtverletzung noch einmal begehen, wird das Arbeitsverhältnis beendet.“

Viele Arbeitgeber verzichteten auf diesen Satz „aus Scheu vor der Härte“, sagt Arbeitsanwalt Naujoks. Die Folge: Selbst mehrere Abmahnungen sind schließlich unwirksam. Ebenfalls ein häufiger Irrtum: Eine Abmahnung verfristet nicht. Doch Arbeitgeber heben Beweismittel wie Belege der Zeituhr von notorisch Verspäteten nicht lange genug auf. Sprechen sie dann nach zwei Jahren unter Berufung auf die Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung aus, ist die aus Mangel an Beweisen unwirksam

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 31.08.2011

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