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Low-Performer
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Faulpelze im Team

Mit minimalem Tempo

Teil 2: Kommunikation an erster Stelle

Weil das alles zu kompliziert ist, werden Lowperformer am Ende häufig aus anderen Gründen gekündigt, sagt der Fachanwalt. Um sich solchen Ärger von vornherein zu ersparen, empfiehlt er: "Als Arbeitgeber sollte man innerhalb der Probezeit oder im Rahmen einer Befristung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer intensiv beobachten. Wer unsicher ist, sollte kündigen, solange dies noch möglich ist."

Etwas weniger rigoros, aber mit einer ähnlichen Idee gehen auch die Führungskräfte von Makers an die Sache. Bei dem Company Builder aus Berlin steht Kommunikation an erster Stelle. "Präventiv sollte man definitiv schon beim Recruiting darauf achten, einen geeigneten Mitarbeiter zu finden, der die Anforderungen und Erwartungen versteht", erklärt Jana Rokossa, die Leitung der Personalabteilung bei Makers.

Offene Feedbackkultur motiviert

"Trotzdem verändern sich Mitarbeiter und Unternehmen regelmäßig, weswegen es sich auch erst nach einiger Zeit dazu entwickeln kann, dass ein Mitarbeiter seine Ziele nicht mehr erreicht."

Tritt so ein Fall ein, suchen Rokossa und ihre Kollegen das Gespräch. Voraussetzung hierfür seien gut geschulte Manager und eine offene Feedbackkultur, so dass Erwartungen richtig kommuniziert werden. Rokossa glaubt fest daran: Wer Lowperformer motivieren will, muss sich mit ihnen auseinandersetzen und darf sie nicht einfach in eine Schublade stecken und dort versauern lassen.

"Die Frage ist ja, was habe ich davon, wenn ich jemanden auf diese Weise bewerte", sagt auch Bernd Slaghuis, der als Karriere- und Business-Coach in Köln arbeitet. Er berät sowohl Angestellte als auch Führungskräfte in Karriereentwicklungsfragen. Trotz seines betriebswirtschaftlichen Hintergrunds sieht Slaghuis nicht Zahlen, sondern Menschen hinter dem Etikett "Lowperformer".

Erfolg kann unterschiedlich definiert werden

Und Menschen seien nun mal verschieden. Genauso wie ihre Gründe für fehlende Leistungen: Sie reichen Slaghuis zufolge von privaten Sorgen und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten über berufliche Enttäuschungen, Unzufriedenheit mit den Aufgaben bis hin zum Burnout. "Kein Mensch geht morgens zur Arbeit und sagt 'Ich mache heute mal meinen Tag als Low Performer'", sagt der Coach.

Statt Minderleister so schnell wie möglich loswerden zu wollen, empfiehlt Slaghuis daher eine gründliche Spurensuche. Sowohl Führungskraft, als auch Mitarbeiter sollten sich Probleme bewusst machen, das Gespräch suchen und sich füreinander interessieren. Denn oftmals sind beide Seiten Mitschuld an der schlechten Performance des Mitarbeiters. "Ich glaube aber auch, dass es Menschen gibt, die Erfolg anders definieren als die meisten."

Menschen wie Frank. Nach einem Coaching hat er sich eine neue Stelle gesucht. Er ist weg aus der Finanzbranche, hinein in die Industrie. Hier kann er seine Berufserfahrung und seine analytischen Stärken einbringen. Mit den Produkten seines neuen Unternehmens identifiziert er sich stark. Karriere will Frank nicht mehr machen: Er will nur einen guten Job für die nächsten 10 oder 15 Jahre haben.

*Name von der Redaktion geändert


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 27.09.2017

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