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Kaum ein Unternehmen kommt mittlerweile ohne Headhunter aus
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Ranking: Die besten Personalberater

Welcher Headhunter ist sein Geld wirklich wert?

Teil 2: Headhunter sind dick im Geschäft

Der Branche geht es offenbar bestens. Für 2017 erwartet der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater einen Umsatz von 2,15 Milliarden Euro nach einem Plus von 26 Prozent seit 2014.

Ein gutes Signal, nachdem der Umsatz nach der Jahrtausendwende auf rund 760 Millionen Euro jährlich gefallen war. Die besten Kunden sind Firmen aus der Konsumgüterindustrie und Maschinenbauunternehmen, die 2015 (jüngere Zahlen liegen noch nicht vor) für je 13,3 Prozent der Umsätze sorgten.

Der Wettbewerbsdruck nimmt zu

Gleichzeitig ist der Markt der Headhunter im Umbruch: Die Platzhirsche müssen sich anstrengen, um Kunden von ihrer Unersetzbarkeit zu überzeugen, seit ehrgeizige Neulinge auf den Markt drängen. Es ist in diesem stark wettbewerblichen Umfeld längst nicht mehr damit getan, ein Mandat zu gewinnen, die Adresskartei durchzugehen und einem Unternehmen einen Kandidaten zu empfehlen – erst recht nicht, wenn jeder Personalreferent die sozialen Medien nach gefragten Qualifikationen durchforsten kann: Der Plattformkapitalismus verändert auch die Arbeit von Headhuntern.

Und wer konnte sich 2017 besonders auszeichnen? Die Höchstnote in der Kategorie "Generalisten" erhielt unter anderem Spencer Stuart. Deutschland-Geschäftsführer Nicolas von Rosty und seine Kollegen sind auf Führungskräfte mit einem Jahresgehalt von 200.000 Euro und mehr spezialisiert. Eine Nische, die der Headhunter für zukunftssicher hält: "Bei Führungskräften kommt es traditionell stark auf die Persönlichkeit und immer mehr auch auf kulturelle Passung an", sagt von Rosty und: "Die lässt sich nicht von Algorithmen aus dem Lebenslauf filtern." Dazu brauche es vielmehr erfahrene Berater und einen sorgfältigen Auswahlprozess.

Detaillierte Profilerstellung

Dazu erstellt von Rosty in einem ersten Schritt zusammen mit seinen Klienten ein Anforderungsprofil: "Es reicht nicht, wenn mir jemand sagt, er braucht einen neuen Marketingleiter." Ein guter Berater wolle mehr wissen: Welche strategischen Herausforderungen erwarten den Neuen? Was soll er in einem Jahr erreicht haben? Was in fünf Jahren? Und mit wem muss er zusammenarbeiten?

Von Rostys Kunden sind häufig überrascht, wie lange es dauert, ein erstes Profil zu erstellen. Dann muss der Headhunter beschwichtigen. "Wenn man ein Haus baut und nicht genug Zeit darauf verwendet, dem Architekten genau zu sagen, was man will, dann kann das nur schiefgehen", sagt von Rosty: "Genauso ist es auch bei der Suche nach Mitarbeitern."

Sind geeignete Bewerber ausgemacht, pickt sich der Auftraggeber die vielversprechendsten heraus. Die finden sich zunächst zu einem persönlichen Gespräch in den Büros von Spencer Stuart ein, weil erfahrene Berater die Persönlichkeit des Bewerbers besser lesen können, sagt von Rosty. Anhand einer detaillierten Auswertung entscheidet dann der Kunde, wen er persönlich treffen – und einstellen möchte. Und was springt am Ende für die Berater dabei raus? Branchenüblich zahlen Unternehmen ein Drittel des ersten Jahresgehalts des vermittelten Managers.

Die Neulinge auf dem Markt greifen an

Michael Oberwegner, Deutschlandchef von Heidrick & Struggles, geht einen anderen Weg. Er schickt seine Berater einen Tag lang ins Unternehmen seines Auftraggebers – für das sogenannte Cultural Profiling: Der Headhunter spricht nicht nur mit dem künftigen direkten Vorgesetzten, sondern auch mit Mitarbeitern verschiedener Hierarchieebenen: "Danach ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass der Neue von der Organisation auch angenommen wird", sagt Oberwegner.

Neben den renommierten Headhuntern haben sich, wie gesagt, einige interessante Neulinge auf dem Markt etabliert. Zum Beispiel Constanze Buchheim, Gründerin und Chefin von i-potentials, spezialisiert auf die Suche von hochrangigen Digitalexperten. Buchheim war Personalmanagerin beim Start-up Spreadshirt, einer Onlineplattform für die Herstellung und den Verkauf von T-Shirts. Die Zahl der Mitarbeiter dort wuchs innerhalb von zwei Jahren von 90 auf 300 – und immer wieder musste Buchheim feststellen, dass die etablierten Headhunter auf die Anforderungen der Digitalwirtschaft noch nicht eingestellt waren. Also beschloss sie, es selbst zu versuchen.

"Viele Unternehmen haben verlernt, wie Recruiting funktioniert"

Die ersten Aufträge erhielt sie über ihr Netzwerk in der Start-up-Szene, außerdem schrieb sie Fachartikel und ein Buch, hielt Reden auf Konferenzen und sammelte mehr als 6000 Follower auf der Karriereplattform LinkedIn. Der Durchbruch sei ihr mit ihrer Arbeit für den Essenszusteller Delivery Hero gelungen. Inzwischen gehören der Onlinebrillenversand Mister Spex und die Parfümplattform Flaconi zu ihren Kunden.

Außerdem profitiert Buchheim von einer hausgemachten Schwäche ihrer Kunden, wie sie sagt: "Viele Unternehmen haben verlernt, wie Recruiting funktioniert." Jahrzehntelang seien Bewerber von sich aus auf die Arbeitgeber zugegangen, um einen lukrativen Job zu ergattern. Heute habe sich das Machtverhältnis umgekehrt.

Buchheim hat ein Geschäftsmodell daraus entwickelt – und bringt Unternehmen das Rekrutieren bei. Benötigt eine Firma Einsteiger, entwickelt Buchheim mit deren Personalern spezielle Programme. Wie zuletzt bei einem deutschen Sportartikelhersteller. Buchheim analysierte mit ihrem Team zunächst die bisherigen Prozesse zur Mitarbeitergewinnung und gab konkrete Tipps. Die Mitarbeiter benötigten Zusatzausbildungen, lernten Talentakquise – und die Vorzüge der Digitalberatung kennen. Dass ein eher kleiner Laden wie i-potentials für ein globales Unternehmen arbeitete, "war ein wichtiges Signal an den Markt", sagt Buchheim. Den Schritt in die Selbstständigkeit hat sie nie bereut.

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