Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche
Wer Bewerber will, die tatsächlich passen, muss ganz konkret sagen, was er sucht
Foto: alphaspirit / Fotolia.com
Erfolgreiches Recruiting

Präzision ist der Schlüssel

Kerstin Dämon, wiwo.de
Das Anforderungsprofil gehört zur Stellenanzeige wie der Lebenslauf zur Bewerbung. Nur: Selten fühlen sich davon die Richtigen angesprochen.
"Ihr Profil: Sie sind kommunikationsstark, berufserfahren teamfähig, flexibel und belastbar." So sieht es aus, das Anforderungsprofil für nahezu jeden Job, der online oder in gedruckter Form ausgeschrieben ist. Der Eignungsdiagnostiker Nils Benit und der Kommunikationsberater Manfred Böcker haben zusammen mit dem Softwareunternehmen Textkernel 1,3 Millionen Stellenanzeigen ausgewertet und festgestellt: Zwar verfasst jedes Unternehmen ein sogenanntes Anforderungsprinzip – Erhellendes steht jedoch in den seltensten Fällen drin.

Denn was heißt denn beispielsweise "verhandlungssicheres Englisch?" 15 Punkte im Abizeugnis, ein Zertifikat einer Sprachschule oder genügt es, auf Englisch ein Telefonat führen zu können?

Und was bedeutet kommunikationsstark? Müssen Bewerber mit schwierigen Kunden verhandeln, Telefonmarketing betreiben oder vor großem Publikum Vorträge halten?

Natürlich gibt es Positivbeispiele, die ganz konkret angeben, was ein Bewerber können muss: So sucht beispielsweise das Start-up Kesselheld nach Vertriebsmitarbeitern, die "Heizungsinteressenten aus dem privaten Sektor" telefonisch beraten. Das ist eindeutig. Und der Personaldienstleister Vesterling sucht Java-Entwickler, die schon mindestens zwei Jahre Berufserfahrung als Java EE Entwickler mitbringen und sich mit einem oder mehreren der gängigen Frameworks (z.B. Spring, Struts, Hibernate) sowie mit HTML, JavaScript, CSS oder JSON auskennen. Auch hier: Konkrete Anforderungen.

Zu viele Anforderungen an den Bewerber ziehen Blender an

"Die Konkretisierung der Anforderungen durch spezifische Operationalisierung und passende Verhaltensbeispiele erscheint auf den ersten Blick sicherlich zeitaufwendig. Doch die Investition lohnt sich: Der spätere Rekrutierungsprozess kann so schneller und valider vonstattengehen, da die Selbstselektion besser funktioniert – und das senkt die Kosten im Auswahlverfahren", schreiben Böcking und Benit in der Auswertung ihrer Analyse.

Häufig suchen Unternehmen aber auch nach Fähigkeiten, die eine Person allein gar nicht haben kann. Da wird ein ausdauernder Sprinter oder ein schneller Dauerläufer gesucht, ein Generalist mit Expertenwissen in jeder Nische und ein Spezialist, der immer das Große Ganze im Blick hat. Wer eine eierlegende Wollmilchsau sucht, kann nur enttäuscht werden. Oder Schaumschläger anlocken.

Auch das kommt häufig vor, wie die Untersuchung zeigt. Je länger die Anforderungsliste an den Kandidaten, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Leute bewerben, die sich selbst überschätzen. Schuld daran ist der sogenannte Halo-Effekt: Wer bei sechs Punkten gesagt hat "das kann ich!", der glaubt eher, dass er auch die übrigen Punkte erfüllt. Aber wer Englisch und Spanisch spricht, ist eben noch lange kein Chinesisch-Experte.

JobAgent | FÜHRUNGSKRÄFTE

Gehälter