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Unsere angeborene Motivation geht im Stress des Arbeitsalltags leider viel zu oft verloren
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Moderne Mitarbeiterführung

Maximale Freiheit im Job für das Optimum an Motivation

Teil 2: Kontrolle durch andere zerstört unsere Motivation

Ähnlich geht es wohl vielen Arbeitnehmer/innen oder auch Kindern und Jugendlichen, deren Drohnen-Eltern permanent kontrollierend um sie herumschwirren ("Ich unterstütze meinen Max-Leopold bei den Hausaufgaben!").

Am anderen Ende der Motivations-Skala steht die intrinsische Motivation. Sie ist der Prototyp selbstbestimmter Aktivität. Die Freiheit, über sich selbst und seine Arbeit bestimmen zu können, geht mit dem höchsten Maß an Freude und Befriedigung einher. Erst durch die freie Wahl der Arbeit und der Herangehensweise wird dieses Selbstwachstum stimuliert ("Das habe ich geschafft und es hat geklappt!"). Darüber hinaus sind die Arbeitsergebnisse qualitativ und quantitativ besser als in all den anderen Motivationsstadien.

Intrinsische Motivation ist zwar nicht die einzige Form der Motivation, so Deci und Ryan, aber es ist eine durchdringende und wichtige: "Von Geburt an sind Menschen in ihrem gesündesten Zustand aktive, wissbegierige, neugierige und spielerische Kreaturen, die eine allgegenwärtige Bereitschaft zeigen, zu lernen und zu entdecken. Und dazu brauchen sie keine äußeren Anreize. Diese natürliche Motivation ist ein entscheidendes Element für die geistige, soziale und körperliche Entwicklung". Denn sie verführt zur Handlungen, und Handlungen führen dazu, "dass jemand in seinem Wissen und seinen Fähigkeiten wächst".

Flexible Arbeitsmodelle und agile Führungsstrukturen befeuern die Eigenmotivation

Unsere innen liegende Motivation ist also unser Wachstumsgenerator und wir können ihn lahmlegen oder befeuern. Aus wissenschaftlicher Perspektive ist klar nachweisbar: Erwartete handfeste Belohnungen, Drohungen, Deadlines, Anweisungen und Konkurrenzdruck untergraben diese Motivation, weil die Menschen sie als Verhaltenskontrollen erleben. Die Freiheit der Wahl und die Möglichkeit sich selbst zu steuern erhöhen hingegen die intrinsische Motivation. Es geht also um Kontrolle versus Freiheit.

Und was sagt uns das alles nun? Jeder kontrollierende Eingriff zerstört die Handlungsfreiheit.

Die befreienden, neu aufkommenden Arbeitsstrukturen fördern die Motivation und belohnen die kühnen Organisationen durch höhere, kreativere und lukrativerer Outcomes: Arbeite wo, wie, wann du willst – nur das Ergebnis zählt.

Experimentieren und scheitern: erlaubt und gewünscht

Nur nützen solche Einlassungen wenig, wenn formalistische Strukturen innovative Ansätze schon in der Startphase fesseln. Die logische oder zeitliche Struktur eines Ablaufs in einzelne Vorgänge zu gliedern und als Ablaufstruktur kleinschrittig vorzugeben, ist vielleicht angstreduzierend, weil es suggeriert, wir hätten die Sache "im Griff", hemmt aber unsere Entwicklung und die organisationale Innovationskraft. Die Überbetonung des Formalen hemmt Motivation. Fest gemeißelte Prozessstrukturen töten Innovation.

Alles fließt! Aber nur, wenn Freiräume geschaffen werden, in denen experimentiert werden kann; in denen Freiheit genutzt und Fehler gemacht werden dürfen. Organisationen brauchen so etwas wie experimentelle Freizonen. Experimentelle Freizonen für neue Ansätze, neue Gedanken oder die erste Runde eines Projekts – es sei denn, es handelt sich um High-Risk-Projekte.

"Soviel Freiheit wie möglich" sollte das Paradigma der Selbst- und Mitarbeiterführung sein. Wir sollten also loslegen und uns und unsere Projekte sich frei entfalten lassen. Klappt es, können wir im zweiten Schritt immer noch in Ruhe die formalen (Kontroll-)Vorgaben abarbeiten. Schritt für Schritt und mit der Erfolgsgewissheit im Rücken. Freilassen – so wachsen Pflanzen, Menschen und Organisationen.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 02.06.2017

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