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Unternehmenskultur: Passen wir zusammen?
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Vielfalt im Büro

Erst die Mischung macht's

Louisa Lagé, wiwo.de
Wenn Mitarbeiter und Unternehmenskultur nicht zueinander passen, macht selbst der Traumjob unglücklich. Bewerber und Unternehmen müssen den Kulturcheck machen, bevor sie Arbeitsverträge unterschreiben. Eine Personalexpertin erklärt, wie das geht.
Mitarbeiter müssen nicht nur fachlich, sondern auch zur Unternehmenskultur passen, sagen Sie. Wie finden Unternehmen diese Mitarbeiter?

Maren Lehky: Idealerweise ist eine Kultur so spürbar und eindeutig, dass sie in die Arbeitgebermarke einfließt und diese prägt. Ein Unternehmen, das Diversity in seiner DNA hat, wird diese auf allen Kontaktflächen nach außen automatisch zeigen, ohne dass es künstlich wirkt. Man sendet die Mitarbeiter zum Auswählen der neuen Kollegen aus, die automatisch wissen, "der passt nicht zu uns" oder "die könnte uns gut ergänzen". Das ist mehr Gefühl und Eindruck aus dem Gespräch, als dass man es direkt beweisen kann.

Reicht es denn, nach dem Bauchgefühl zu gehen?


Das ist sicher schon eine gute Voraussetzung und bei geschulten Personalsuchenden hat das Bauchgefühl meistens recht. Da man aber nicht nur nach "Nasenfaktor" neue Mitarbeiter auswählen kann, wird man professionelle Interviews und Auswahlverfahren haben, die einem einen Einblick in die Werte und Verhaltensweisen, die soziale DNA eines Bewerbers geben. Mit Fragen, Fallbeispielen, situativen Beispielen für einen Bewerber zum Erarbeiten einer passenden Antwort, wird man sich einem Urteil annähern, ob jemand zur Kultur passt.

Dabei ist oft natürlich der äußere Eindruck schon ein Helfer. Eine Dame mit onduliertem Haar und einem klassischen blauen Kostüm und geknotetem Halstuch wird man in einer Start-up-Kultur eher nicht sehen, es sei denn man setzt auf "ganz schräg und interessant irgendwie" und findet, dass sie einen im Sinne der Vielfalt unterstützt. Und etwas mehr Mischung wäre vielen Unternehmen zu wünschen. Denn oft sehen wir eine Monokultur, wo alle dieselben Sneakermarken, Brillengestelle und Kleidungsmarken tragen und in einem engen Alterskorridor nahe beieinander sind. So eine Monokultur ist nicht nur in der Landwirtschaft gefährlich. Da heute die Kunden vielfältig und die Themen komplex sind, ist eine bunte Mischung von Kompetenzen und Verhaltensweisen schon hilfreich.


Zur Person

Maren Lehky arbeitet seit 30 Jahren im Personalbereich, seit 2002 ist sie Inhaberin von Lehky-Consulting, einer Unternehmensberatung, die auf Personal- und Führungsthemen spezialisiert ist.


Wie merkt denn der Bewerber, welche Unternehmenskultur vorherrscht, damit sich die Dame im Kostüm nicht auf den Start-up-Job bewirbt?

Es ist wichtig, sich vielfältige Eindrücke zu verschaffen und vor allem auf seinen Bauch zu hören. Das kann auf vielfältige Weise passieren: Im Internet Artikel von und über die Menschen im Unternehmen recherchieren, sich Bilder anschauen von Verleihungen, Podiumsdiskussionen, Videobotschaften von Vorständen. Sich umzuhören, wie Freunde und Bekannte diese Firma finden, was sie darüber denken und schon gehört haben, was ihnen zu den Produkten einfällt. Im Internet in Arbeitgeberbewertungsforen recherchieren, wie die ausgeschiedenen und noch dort arbeitenden Personen über den Arbeitgeber und seine Kultur, seine Führungskräfte schreiben und urteilen. Vor allem aber, wenn möglich vor dem Bewerbungsgespräch eine Weile "drumherum schleichen", sich anschauen, wie die Menschen dort aussehen, miteinander reden, wie sie drauf sind, was sie ausstrahlen, wie sie zum Feierabend rauskommen, was sie so sprechen. Am Empfang eine Weile sitzen und lauschen, beobachten, ob man sich grüßt oder nicht, stehenbleibt oder nicht, angemessen lange oder zu lange.

Und im Vorstellungsgespräch?

Im Bewerbungsverfahren sollte man dann schauen, ob Sie nicht nur den direkten Chef sondern auch das Team kennenlernen dürfen, ob Sie den Arbeitsplatz sehen können oder sogar ein paar Tage auf Probe arbeiten, bevor Sie sich entscheiden. Meistens weiß man schon im Interview, ob man sich zu einer Firma hingezogen fühlt oder nicht.

Was empfehlen Sie Personalern, um den passenden Kandidaten zu finden?


Das gleiche, nur umgekehrt. Wie oben schon ausgeführt, wird das Unternehmen ein Auswahlverfahren und hoffentlich strukturierte Interviews nutzen und sich ein umfassendes Bild machen, denn es geht um viel Geld und Zeit. Betroffen von einer Fehlbesetzung ist ja nicht nur der Kandidat, sondern auch das Team, das jemanden einarbeitete und die Zeit dann vergeblich investierte. Am wichtigsten scheint mir auch immer wieder: den Kandidaten reden lassen und offene Fragen stellen, so dass er aus dem Gelernten und Vorbereiteten heraus muss und sich wirklich zeigt. Viele Firmenvertreter reden selbst so viel und finden dann nach einer Stunde Schweigen des Bewerbers: "Das war ein gutes Gespräch." So findet man nicht heraus, ob jemand zur Kultur passt.

Muss es denn immer passen? Kann ein Mitarbeiter nicht auch helfen, die Unternehmenskultur zu verändern?

Doch unbedingt, die Mischung macht es und neu kann befruchtend sein. Aber die Frage ist, ob die Kultur so tolerant ist, dass sie mit Anderssein umgehen kann. Wenn nein, tut man niemandem einen Gefallen und darunter leidet vor allem der Kandidat, der womöglich eine interessante Stelle aufgab, um zu uns zu kommen, weil wir ihm gesagt haben, dass wir total offen für neue Ideen und ganz andere Typen sind. Wird er dann ausgegrenzt, ist es einfach nur traurig und für den Arbeitgeber am Ende ein Armutszeugnis, das wiederum seine Marke und sein Image im Markt schädigen könnte.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 09.08.2017

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