Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche
Moderne Arbeitskultur
Foto: Gina Sanders/Fotolia.com
Moderne Feedback-Kultur

"Boxenstopp" statt traditionelles Jahresgespräch

Katja Joho, wiwo.de
Die Arbeitswelt verändert sich rasant – auch durch die Digitalisierung. Das verlangt eine neue Feedback-Kultur. Was funktioniert, was funktionieren könnte und was Manager schnell vergessen sollten.
Es klingt erst einmal ganz einfach: Unsere Arbeitswelt ändert sich, also muss sich die Feedbackkultur verändern. Die Start-up-Kultur, bei der Effizienz, Schnelligkeit und Innovationen eine ganz andere Rolle spielen, hat viele eingespielte Arbeitsweisen revolutioniert – auch bei Konzernen und Mittelständlern.

Mit der Digitalisierung kommt eine neue Art des Arbeitens auf uns zu. Und die neuen Generationen von Mitarbeitern der Generationen Y und Z verändern die Arbeitswelt zusätzlich. "Die neue Mitarbeiter-Generation verlangt nach neuen Arbeitsmodellen – Home Office, Always on und Co. sorgen dafür, dass Arbeitnehmer viel flexibler sind bei ihren Arbeitszeiten und Arbeitsorten und andere Dinge in den Fokus nehmen", sagt Sabine Remdisch, Professorin für Personal- und Organisationspsychologie am Institut für Performance-Management der Leuphana-Universität Lüneburg. Die Folge: "Leistungsmanagement wird derzeit neu definiert, weil die neue Arbeitskultur nicht mehr so richtig auf die Performance-Systeme passt."

Und nicht nur das. Auch die Leistungskriterien haben sich gewandelt. Standen früher fast ausschließlich Effektivität und quantitative Erfolgsergebnisse im Fokus von Leistungsbeurteilungen, so zählen heute vor allem Geschwindigkeit und Innovation bei der Bewertung von Mitarbeiterleistungen.

Neues Leistungsmanagement

So ein Wandel zu einem moderneren Leistungs- und Feedback-Management verlangt Kraft und Mut. Viele Unternehmen und ihre Manager sehen das Problem, manche reagieren bereits auf die veränderten Bedingungen. "Es tut sich etwas im Markt", sagt Hans-Carl von Hülsen. Er ist Senior Expert Performance Management bei der Beratungsgesellschaft Kienbaum und Herausgeber einer Performance-Management-Studie, die sich mit den Instrumenten und Systemen des Leistungsmanagements beschäftigt. "Es hat den Anschein, dass aktuell zwar noch eher am Bestehenden herumgedoktert wird, aber zunehmend grundlegende Änderungen an den Performance-Management-Systemen in der Planung sind und vor der Umsetzung stehen", so seine Bewertung.

Was für den Wandel nötig ist, lässt sich leicht herunterbrechen. Über fünf Aspekte des Performance-Managements sollten sich Chefs Gedanken machen, um ihre eigene Arbeit als Führungskraft innovativ und modern gestalten zu können:

1. Das klassische Jahresgespräch überdenken

Das klassische System des Jahresgesprächs, in dem einjährige Ziele festgelegt und am Jahresende überprüft werden, ist in vielen Unternehmen eigentlich bereits überholt. „Der Jahresrhythmus passt häufig nicht mehr“, sagt Kienbaum-Berater von Hülsen. Schon rein praktisch stoßen Manager mit dem klassischen Jahresendgespräch oftmals an ihre Grenzen: "Bei der heutigen agilen Arbeitsweise scheitern viele schon daran, dass der Mitarbeiter gar nicht mehr in derselben Position ist oder am selben Projekt arbeitet – vielleicht hat er das Unternehmen sogar bereits verlassen", sagt Remdisch.

Die Rahmenbedingungen eines klassischen Jahresgesprächs können zudem eine Menge Frust verursachen, sagt von Hülsen: "Diese Zielvereinbarungssysteme bergen häufig einen hohen bürokratischen Aufwand und werden deshalb nicht mehr richtig gelebt." Die Folge: Sie nehmen keinen Einfluss mehr auf den Führungsalltag. Dadurch ist das Feedback unbefriedigend, weil die Gespräche inhaltsleer sind – oder es entfällt sogar in Gänze. Dem Jahresgespräch geht so der eigentliche Zweck verloren. Deshalb empfehlen die Experten: Umdenken! "Der hauseigene Prozess muss durchleuchtet und etwa unterjährige Modelle angedacht werden", sagt Berater von Hülsen.

Vierteljährliche oder projektabschließende Feedbacks und Leistungsgespräche eignen sich meist besser – die Bewertung ist dann unmittelbarer und somit inhaltlich häufig frischer und genauer. Davon dürften Mitarbeiter und Chefs profitieren.

2. Etablierte Systeme modernisieren, nicht austauschen

Wer das hauseigene Feedback-System überarbeiten möchte, sollte dem Motto folgen: Was gut ist, soll bleiben, was besser geht, muss neu gedacht werden: "Etablierte Systeme als Hülle können Unternehmen durchaus weiter nutzen – aber sie können dann entsprechend anders genutzt werden. Etwa durch häufigere Gespräche oder indem man den Informationsaustausch zusätzlich auf online verlagert", empfiehlt Remdisch.

Veränderung heißt also nicht, das eigene Feedback-System komplett zu kippen, sondern die Schwachstellen zu erkennen und in kleinen Schritten Veränderungen vorzunehmen. Und zwar dort, wo es hakt. "Bei einem klar aufgestellten Geschäftsmodell, bei dem Tätigkeiten standardisiert und die Abläufe gut strukturiert sind – warum sollte ich dort nicht mit Zielvereinbarungen auf Jahresbasis arbeiten? Da spricht nichts dagegen", sagt von Hülsen. "Aber wenn Bereiche flexibel aufgestellt werden müssen, sind möglicherweise halbjährliche oder sogar noch kürzere Rhythmen sinnvoller."

3. Digitalisierung nutzen


Nicht nur indirekt durch eine veränderte Arbeitswelt; auch ganz direkt kann und muss die Digitalisierung das Performance-Management verändern. Und zwar durch Einbinden digitaler Möglichkeiten. Zum einen dürfte Big Data bei der Weiterentwicklung eine entscheidende Rolle spielen: "Früher wurden aufwendig Kennzahlen erfasst, an denen Leistung gemessen werden kann", sagt Remdisch. "Heute lassen sich systemimmanente Big Data einfach abrufen, um Leistungsmonitoring zu machen." Die Folge: Es ist weniger Zeit notwendig, um Daten und Zahlen fürs Leistungsfeedback auszuwerten – und so mehr Zeit für den Austausch mit den Mitarbeitern, individuell und direkt.

Zum anderen gibt es auf dem Markt einige Anbieter, die unkomplizierte und schnelle Feedback-Lösungen anbieten. Sei es ein einfaches Online-Tool zur Leistungsbewertung oder Feedback-Apps. "Die Technologie für flexible Feedback-Systeme ist da und bietet viele Möglichkeiten, aber der wesentliche Punkt ist, dass die Feedbackkultur für diesen Nutzen entsprechend geprägt werden muss", sagt von Hülsen. "Das macht nicht unbedingt eine Feedback-App, sondern die Art der Führung, die erstmal gewandelt werden muss, bevor so ein technisches System überhaupt Sinn macht."

Sind Manager offen für digitale Angebote im Performance Management, so könnten derartige Feedback-Tools eingesetzt werden. "Es geht dann auch weg von der klassischen Mitarbeiterbefragung ein Mal im Jahr", sagt Remdisch. Hier ist noch viel Theorie und wenig Praxis, wer aber zukunftsorientiert planen möchte, sollte solche Feedback-Lösungen in Betracht ziehen.

JobAgent | FÜHRUNGSKRÄFTE

Gehälter