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Manager denken oft, der juristische Weg führe zum Ziel - das stimmt nicht
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Kündigung

Was bei "Trennungsgesprächen" schief laufen kann

Teil 2: Besser im Guten trennen

Und dann?

Lassen Sie eine Pause. Eine solche Botschaft muss sich erst mal setzen. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Emotionen rauszulassen und Fragen zu stellen.

Welche Reaktionen können da auf mich als Chef zukommen?

Manche Menschen brechen in Tränen aus, andere werden wütend. Wieder andere stehen minutenlang schweigend am Fenster oder jemand rennt einfach wortlos raus. Auch solche Situationen sollten Sie vorab durchdenken. Manche scheinen sehr rational und beginnen sofort mit der Verhandlung.

Jemand beginnt zu verhandeln?

Ja, das gibt es – und das ist gar nicht so ohne. Dann müssen Sie als Führungskraft super vorbereitet sein, sonst machen Sie Zusagen, die Sie nachher nicht einlösen können. Um in etwa abschätzen zu können, was der Mitarbeiter braucht, schauen Sie sich mit dem HR-Management seine Situation genau an. Alter, Qualifikation, Familie. Die einen brauchen mehr Zeit, um sich aus dem Job heraus woanders zu bewerben. Wieder andere wollen mehr Geld. Jungen Mitarbeitern können Sie oftmals mit der Finanzierung einer zusätzlichen Qualifizierung entgegenkommen. Es gibt heute IT-gestützte Simulationsmodelle, die dem Mitarbeiter Varianten ausrechnen, sodass er selbst entscheiden kann, welches Angebot für ihn das passende ist.

Warum ist es wichtig, sich im Guten zu trennen?

Da gibt es zwei Punkte. Erstens: Manager denken oft, der juristische Weg führe zum Ziel. Aber das stimmt nicht. Es dauert, kostet Zeit und Nerven und endet oft im Desaster. Deshalb ist eine kreative, beidseitig einvernehmliche Lösung immer die bessere – und auch kostengünstigere.

Und zweitens?

Den Job zu verlieren, ist oft gar nicht das Schlimmste, sagen Betroffene. Es geht um die Art und Weise. Menschen wollen respektvoll behandelt und wertgeschätzt werden. Dazu gehört auch, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen. Das hat natürlich Grenzen, ist aber erst mal die richtige Herangehensweise.

Was gehört noch zu einer anständigen Trennung?

Zeit und Raum für das Gespräch. Stellen Sie sich vor, Sie kommen zum Chef und der Stuhl ist noch warm, weil Ihr Kollege da gesessen hat. Oder die Sekretärin klopft während des Gesprächs an die Tür und erinnert den Chef daran, dass das Taxi zum Flughafen bereit steht. Ein No-Go. Genug Pufferzeit zur Beantwortung von Fragen und Raum für Emotionen sollten die Vorgesetzten schon einplanen.

Wie wappnen sich Führungskräfte vor eigenen unkontrollierten emotionalen Ausbrüchen? Schließlich haben sie mit den Betroffenen oft jahrelang zusammengearbeitet.

Basis ist: Sie müssen den Sinn des Personalumbaus verstehen und mittragen. Daher empfehle ich Vorgesetzten: Löchern Sie Ihr Top-Management solange, bis Sie Gründe und Ziele der Maßnahme verstanden haben. Nur wenn Sie mittragen, dass durch die Reorganisation zum Beispiel andere Arbeitsplätze gerettet werden, können Sie die Maßnahme überzeugend argumentieren. Sie schaffen es leichter, den Mittelweg zwischen professioneller Distanz und menschlicher Empathie zu finden.

Jetzt könnte man spöttisch fragen, warum die ganze Mühe? Die Gesprächspartner sind doch ohnehin bald nicht mehr Teil des Unternehmens.

Es lohnt sich in vielfacher Hinsicht: Erstens treten Vorgesetzte überzeugend auf und behalten ihre Glaubwürdigkeit, das ist wichtig zur Führung und Motivation der Bleibenden. Zweitens gehen die Gehenden hoch erhobenen Hauptes – und sind schneller im neuen Job. Drittens sehen die Bleibenden, dass man respektvoll mit den Menschen umgeht und behalten ihren Leistungswillen. Nicht zuletzt dient ein professionelles Trennungsgespräch dem Schutz von Image und Arbeitgebermarke sowie der Sicherung der wirtschaftlichen Zukunft des Unternehmens.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 10.07.2017

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