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Mitarbeiter motivieren - ohne Boni
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Mitarbeitermotivation

Freiheit ist der beste Ansporn

Teil 2: Prämien führen zu Konkurrenzdenken

Einen weiteren Nachteil leistungsbasierter Boni hat Niels van Quaquebeke, Professor an der Kühne Logistics University, in einer Studie entdeckt. Gemeinsam mit zwei Kollegen ließ er Testpersonen an einem Computer ein Würfelspiel absolvieren. Die Probanden glaubten, gegen einen anderen Teilnehmer der Studie zu spielen; tatsächlich aber war ihr Gegner der programmierte Computer. Dem Gewinner winkte eine Siegprämie zwischen 10 und 150 Euro. Die Teilnehmer wurden während der Übung aufgefordert, dem vermeintlichen Gegner ihre Gefühle in Form von Emoticons mitzuteilen. Wer ohnehin zu Konkurrenzdenken neigte, reagierte bei der Aussicht auf eine hohe Belohnung mit wütenden Smileys oder Mittelfingern.

Die Schlussfolgerung der Forscher: Eine üppige Prämie kann zu aggressivem Verhalten gegenüber den Kollegen führen, kann Grabenkämpfe provozieren und das Arbeitsklima vergiften. Und darunter leide nicht nur die Zusammenarbeit der Mitarbeiter, sondern etwa auch das Innovationsklima des Unternehmens, so das Fazit des Forschers.

Unternehmensidentifikation motiviert

Joseph Wilhelm hat Zielvereinbarungen bereits vor Jahren abgeschafft. Der Gründer und Geschäftsführer von Rapunzel Naturkost aus dem bayrischen Legau glaubt nicht, dass man seine Mitarbeiter mit zahlengetriebenen Zielmarken zu Höchstleistungen antreiben kann. Stattdessen setzt der 63-Jährige auf eine Erfolgsbeteiligung für alle – im vergangenen Jahr waren es 6000 Euro pro Vollzeit-Angestellten. "So wollen wir den Gemeinsinn stärken", sagt Wilhelm, "und einen unsinnigen Egowettbewerb vermeiden." Sich mit dem Unternehmen zu identifizieren, Werte zu teilen und seine Kollegen als Gemeinschaft wahrzunehmen führe automatisch zu höherer Motivation.

"Natürlich ist es für uns als Biolebensmittelhersteller einfacher, eine verbindliche Vision zu entwickeln, als für einen Schraubenhersteller", sagt Wilhelm. Doch selbstverständlich sei der soziale Kitt in der Belegschaft trotzdem nicht. Deshalb fördert Wilhelm, dass die Mitarbeiter sich über den Job hinaus austauschen. Das beginnt mit Kleinigkeiten wie der Möglichkeit eines gemeinsamen Frühstücks in der Kantine – alles Bio natürlich. Und endet mit der Veranstaltung des Eine Welt Festivals alle drei Jahre. Anfang September verwandelte sich das Firmengelände im 3000-Seelen-Örtchen zum 13. Mal in eine Festivalmeile für mehr als 20.000 Besucher.

Junge Arbeitnehmer schätzen die "weichen Faktoren"

Zwei Tage lang gab es Vorträge und Kochshows, Zirkusdarbietungen und Messestände – alles in monatelanger Arbeit organisiert von den 350 Rapunzel-Angestellten. "Es macht unsere Mitarbeiter stolz, ein Teil des Ganzen zu sein", sagt Wilhelm.

Ist das Bedürfnis der Menschen nach Zugehörigkeit erfüllt, steigt ihre intrinsische Motivation; diese Erkenntnis können Unternehmen für sich nutzen, schlägt Kienbaum-Berater von Preen vor und ist sich sicher: "Bei Mittelständlern ist das Zusammengehörigkeitsgefühl, der Wunsch nach einer persönlichen, sozialen Anbindung ans Unternehmen größer." Die "weichen Faktoren" helfen nicht nur, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, sondern sind vielen Bewerbern schon beim Vertragsabschluss wichtiger als ein üppiges Gehalt.

Vor allem den jungen Arbeitnehmern. Das belegt auch eine aktuelle Umfrage unter 3721 Europäern zwischen 17 und 36 Jahren. Die niederländische Personalberatung YoungCapital wollte von den Youngstern wissen, ob sie sich eher für einen interessanten Job mit einem moderaten Gehalt oder für eine langweilige, aber gut bezahlte Stelle entscheiden würden. 69 Prozent entschieden sich für eine sinnvolle Arbeit und gegen ein hohes Entgelt.

Als wichtigstes Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers gaben die Befragten an, sich weiterentwickeln zu wollen. Doch was nützen dem Arbeitnehmer seine Fähigkeiten, wenn niemand im Unternehmen sie bemerkt? "Vor allem Lob und Anerkennung sind in diesem Zusammenhang wichtig", sagt Wirtschaftspsychologe Becker von der FH Rosenheim: "Im Gegensatz zu Boni ist persönliche Zuwendung weniger abstrakt als eine Extrazahlung am Ende des Jahres."

Awards und Feedbackrunden

Deshalb veranstaltet das Technologieunternehmen Rohde & Schwarz aus München jedes Jahr den hauseigenen Innovation Award. Seit 2008 können die Mitarbeiter ihre Ideen einreichen – von neuen Produkten über innovative Dienstleistungen bis hin zu Prozessen, die interne Abläufe verbessern. Aus den 20 bis 25 Vorschlägen, die jedes Jahr eingehen, wählt die Geschäftsleitung vier Finalisten. Sie präsentieren ihre Innovationen via Video im Intranet. Wer gewinnt, bestimmt die Belegschaft.

Zurück zu Sipgate. Beim Düsseldorfer Telekommunikationsunternehmen sitzen fünf Mitarbeiter in einem gläsernen Konferenzraum: Was wie eine Teambesprechung aussieht, ist das Jahresgespräch für einen einzigen der Beteiligten. Da es bei Sipgate keine direkten Vorgesetzten gibt, verteilen die Kollegen Lob und Tadel. Von wem der Beurteilte Feedback bekommt, darf er sich selbst aussuchen. Natürlich könnten die Mitarbeiter ihrer Kritik entgehen, indem sie nur Schmeichler einladen. Aber so schätzt Geschäftsführer Mois seine Leute nicht ein: "Wir haben doch alle ein Interesse daran, uns weiterzuentwickeln."

Einer der vielen Besucher, die sich jeden Monat Sipgate und seine außergewöhnliche Organisationsform anschauen, hat Mois' Motivationstaktik vor Kurzem trefflich auf den Punkt gebracht: "Sie behandeln Ihre Mitarbeiter wie Erwachsene", so der Manager eines deutschen Großkonzerns, "und nicht wie Kinder."


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 06.10.2017

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