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Weiterbildung

Bezahlte Fortbildung: Vorsicht bei Jobwechsel

Katja Stricker
Verlässt ein Angestellter kurz nach einer teuren Fortbildung das Unternehmen, muss er häufig die Kosten übernehmen. Doch Rückzahlungsklauseln im  Arbeitsvertrag sind nicht immer bindend. Wir zeigen, wann Sie zahlen müssen.
Wer zahlt für die teure Fortbildung?Foto: © Marem - Fotolia.com
Sechs Monate drückte Jochen Fischer* an den Wochenenden die Schulbank, um sich zum Netzwerkadministrator fortzubilden. Die Kurse des 36-jährigen Software-Entwicklers zahlte sein Arbeitgeber, denn Fischer sollte künftig sämtliche Netzwerke des mittelständischen Unternehmens betreuen. Knapp 6.000 Euro ließ sich der Chef die Zusatzqualifikation kosten - eine Investition in die Zukunft. Auch für Fischer. Der fand dank seiner Fortbildung nur ein Jahr später einen neuen, weitaus besser bezahlten Job in einem Großunternehmen und kündigte. Zum Abschied musste er allerdings 3.000 Euro an seinen alten Chef zahlen - sein Anteil an der Weiterbildung.Mit Recht, denn Fischer hatte vor Beginn des Lehrgangs eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall seiner Kündigung unterschrieben. Schließlich investieren Arbeitgeber nicht uneigennützig in die Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiter. Sie wollen von den neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten profitieren und verhindern, den wertvoller gewordenen Angestellten gleich an die Konkurrenz zu verlieren.

Die besten Jobs von allen

Wer kündigt, zahlt Seinem Arbeitgeber nach einer aufwändigen Fortbildung den Rücken zukehren, kann richtig teuer werden, wie der Fall Fischer zeigt. Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung sind nicht nur rechtens, sondern können auch bis zu drei Jahre wirksam sein. Wer in diesem Zeitraum woanders anheuert, muss zumindest einen Teil seiner Weiterbildung rückerstatten. Dabei darf der Chef nicht nur die Kursgebühren in Rechnung stellen, sondern auch Reise- und Übernachtungskosten, die er finanziert hat. Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter für die Dauer der Weiterbildung außerdem freigestellt, muss dieser unter Umständen auch die angefallenen Gehaltszahlungen und Sozialabgaben ans Unternehmen zurückzahlen."Mittlerweile sind solche Rückzahlungsklauseln gängige Praxis", sagt Pia Alexa Becker, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Frankfurter Kanzlei Pflüger. "Sie kommen immer häufiger auch in Branchen vor, wo eine regelmäßige Weiterbildung notwendig ist und der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu externen Seminaren schickt." Üblich sind Rückzahlungsklauseln nicht nur in der IT-Branche. Auch BWLer, die nebenbei auf Kosten des Arbeitgebers IT-Wissen oder Business-Englisch nachrüsten, und Ärzte, Ingenieure oder Naturwissenschaftler, die sich Managementkenntnisse aneignen, um sich für eine Führungsposition zu qualifizieren, müssen entsprechende Vereinbarungen unterschreiben.Marktwert entscheidet Doch nicht jede Computerschulung fällt gleich unter die Geld-zurück-Klausel. Der Gesetzgeber zieht hier klare Grenzen. Rückzahlungsvereinbarungen sind nur erlaubt, wenn der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen unmittelbaren beruflichen Vorteil hat, beispielsweise in eine höhere Tarifgruppe rutscht oder wesentlich bessere Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt erhält. "Eine Rückzahlung ist generell dann zumutbar, wenn der Marktwert des Arbeitnehmers durch die Zusatzqualifikation steigt", fasst Arbeitsrechtlerin Becker zusammen.Handelt es sich dagegen um eine rein innerbetriebliche Schulung oder ist das neu erworbene Wissen nur im konkreten Unternehmen anwendbar, wird die Klausel unwirksam. Die Beweislast liegt allerdings im Streitfall beim Mitarbeiter, betont Becker: "Er muss belegen, dass die in der Fortbildung erworbenen Kenntnisse außerhalb des Betriebs nur von geringem Wert sind, etwa weil sonst kaum eine Firma mit dieser Software oder einer bestimmten Maschine arbeitet."

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