Jedes zweite Unternehmen in Deutschland nutzt Assessment Center mittlerweile nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern auch, um seine bereits tätigen Manager auf ihr Potenzial abzuklopfen. Wer Bestnoten erreichen will, muss sich gezielt vorbereiten. Junge Karriere sagt, wie.
Zum Glück steht eine Wasserflasche auf dem Tisch. Zu der kann Mark Stoll greifen, sobald es knifflig wird. Etwa wenn sein Gegenüber widerspricht oder Forderungen stellt. Beim Eingießen gewinnt Stoll wertvolle Sekunden. Da kann er nachdenken, wie er dem Mitarbeiter antwortet, was er ihm anbieten kann.Doch sein Kollege Billy Bamberg ist ein schwieriger Fall. Zuerst wird er patzig, dann unterstellt er Stoll, ihm den Posten weggeschnappt zu haben. Da heißt es für Stoll Ruhe bewahren. Denn er steht unter Beobachtung: Stoll ist Teilnehmer eines Assessment Centers (AC) bei der Altana Chemie. Und sein Gegenüber Billy Bamberg schauspielert nur. Er ist ein speziell geschulter Berater von Kienbaum.So wie der Chemiekonzern Altana entdecken viele Unternehmen derzeit das Assessment Center neu. Sie setzen den Personaltest nicht nur zur Auswahl von Hochschulabsolventen ein, sondern prüfen auch Manager auf ihre so genannten Soft Skills, weiche Eigenschaften wie Teamfähigkeit oder Durchsetzungsvermögen. Mehr denn je müssen Berufsanfänger und Führungskräfte damit rechnen, zum AC geladen zu werden. Doch nur mit der richtigen Vorbereitung wird der Test zur Chance.Wer im Assessment Center unter die Lupe genommen wird, muss sich längst nicht mehr mit weltfremden Aufgaben herumschlagen („Sie befinden sich auf einem sinkenden Schiff, im Rettungsboot ist nur Platz für einen Kandidaten. Diskutieren Sie, wer von Ihnen diesen Platz einnehmen darf!“). Die neuen Tests („Dynamisches Assessment Center“) simulieren den Berufsalltag und bauen logisch aufeinander auf.Zu dem AC der Altana sind 14 Führungskräfte in ein Hotel im Ruhrgebiet geladen. Sie müssen das fiktive Unternehmen Feimann leiten, das für seine Chemiesparte ein Kaufangebot erhalten hat. Zweieinhalb Tage lang spielen sie die Feimann AG: in Fallstudien, in der Gruppendiskussion, in der Präsentation und auch im Rollenspiel. Diese Übungen sind die Kernelemente heutiger Assessment Center. Dazu kommen Interviews und Vorträge sowie immer häufiger Persönlichkeitstests, also Fragen zur Selbsteinschätzung.„Solche psychometrischen Tests sind stark im Kommen“, sagt Christoph Aldering von der Personalberatung Kienbaum. Modeerscheinungen wie Outdoor- und Event-ACs dagegen haben sich totgelaufen. „Das waren Strohfeuer“, urteilt Personalberater Ernst Fay von ITB Consulting. Vor drei Jahren lud die Daimler-Chrysler-Bank etwa zu Bewerbertagen in den Bayerischen Wald. Die Testergebnisse hatten aber keine höhere Aussagekraft, nun setzt das Unternehmen wieder auf klassische Übungen.Entwickelt wurde solche Tests bereits in den Zwanzigerjahren in Deutschland - vom Militär, das damit seinen Offiziersnachwuchs auswählte. Die Übungen gerieten später in Vergessenheit, aber die Wirtschaft entdeckte sie wieder: In den USA nutzen Unternehmen die Methode seit den Fünfzigerjahren zur Personalauswahl. In Deutschland organisierte IBM 1969 das erste deutsche AC. Den Durchbruch erlebten sie mit Beginn der Neunzigerjahre. Erst als mit der Wirtschaftsflaute die Etats schrumpften und weniger Stellen zu besetzen waren, brach die Begeisterung ein.
Deutschland ade: Unternehmen verlagern Produktion, Verwaltung und Forschung in alle Welt – weil Schwellenländer wettbewerbsfähiger werden und Manager durch Herkunft und Werdegang so weltoffene wie nüchterne Kalkulierer sind wie keine Generation vor ihnen.
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Foto: G. Altmann/Pixelio
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