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Assessment Center

Bewerber im Stresstest

Patrick Kremers / Zeit.de
Assessment-Center sind beliebtes Instrument der Personalauswahl. Sie sagen aber nur wenig über Bewerber aus, monieren Kritiker. Personaler müssen dringend umdenken, fordern Experten, denn jede falsche Entscheidung ist teuer und macht sich oft erst viel später bemerkbar.
Mit Gesprächskreisen und Gruppenarbeiten im Assessment CenterFoto: © endostock - Fotolia.com
Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Präsentationen gehören zur Bewerbung mittlerweile dazu. Vor allem große Unternehmen laden ihre Bewerber häufig zu so genannten Assessment-Centern (AC) ein. Durch das bloße Beobachten der Bewerber in Stresssituationen wollen die Personalchefs herausfinden, wer für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Doch seit Kurzem gerät das Auswahlinstrument zunehmend in die Kritik. Assessment-Center seien zu teuer, sagten zu wenig über die Fähigkeiten der Bewerber aus – und würden zudem häufig falsch benutzt, so die Kritiker.Besonders in deutschen Unternehmen läuft etwas schief. Carsten Schermuly, Organisationspsychologe an der Berliner Humboldt-Universität, erforscht, wie Personalchefs auf die Suche nach neuen Mitarbeitern gehen. "Deutsche Unternehmen bleiben bei der Personalauswahl deutlich hinter ihren Möglichkeiten", stellt er fest. Für eine Studie haben er und sein Kollege Jens Nachtwei 70 Kriterien identifiziert, die bei einem AC die Vorhersagbarkeit des Berufserfolgs beeinflussen. Diese Kriterien haben sie von Praktikern und Wissenschaftlern bewerten lassen.Dabei kam heraus, dass die Befragten viele der Kriterien zwar für sinnvoll, aber schwierig umsetzbar halten. So stimmten beispielsweise 81 Prozent der Aussage zu, dass Beobachter beim Assessment-Center von der Bewertung ausgeschlossen werden müssen, wenn sie sich beim Beobachten nicht an die vereinbarten Standards halten. Gleichzeitig sagten jedoch dieselben Befragten, dass dieses Kriterium nur schwer umsetzbar sei. Der Grund dafür ist banal und symptomatisch: Häufig sitzen in den AC auch die Chefs. Immer wieder komme es vor, dass sie trotz festgelegter Kriterien aus dem Bauch heraus entscheiden, wen sie für geeignet halten und wen nicht. "Der Personalabteilung sind dann die Hände gebunden", erklärt Schermuly.Jede fünfte Besetzung geht danebenDen Unternehmen entsteht durch die Auswahl von falschem Personal jedes Jahr ein großer Schaden. Einer Studie der internationalen Personalberatung DDI zufolge geht durchschnittlich jede fünfte Stellenbesetzung daneben. Das kostet viel Geld: In einer Firma mit 10.000 Mitarbeitern verursache jeder Prozentpunkt, um den die Mitarbeiterfluktuation steigt, Kosten von rund 270.000 Euro, heißt es in der Studie.
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