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Bewerbungsverfahren

Persönlichkeitstest: Der gläserne Kandidat

B. Domke
Psychotests erobern die Personalabteilungen: Was in den USA gang und gäbe ist, entwickelt sich jetzt auch in Deutschland zum Trend in der Bewerberauswahl. Doch die Tests bleiben umstritten: Auf dem Markt tummeln sich mehr Scharlatane als seriöse Anbieter.
Längst auch in Deutschland üblich: PsychotestsFoto: © Michael Flippo - Fotolia.com
So tricksen sie die Tester aus: karriere stellt Ihnen Beispielfragen und verrät die Hintergedanken.Cord Ritter war sieben, als sein Innenleben zum ersten Mal durchleuchtet wurde. "Male deine Familie als Tiere", hieß eine Aufgabe beim Aufnahmetest für sein Internat. Der kleine Cord zeichnete seinen Vater als starken Löwen, doch die Psychologen sahen in seinem Bild nur Hass und Bedrohung in der Familie. Eine krasse Fehlinterpretation.
Seitdem ist Ritter so etwas wie ein Test-Profi geworden. Rund 30 Persönlichkeitstests hat der 44-Jährige im Laufe seines Internats- und Berufslebens ausgefüllt, musste Tintenkleckse deuten und aus Fotos von Gewaltverbrechern das sympathischste heraussuchen. Dabei wurde Ritter, der seine Möbel selbst entwirft und gerne an Erfindungen tüftelt, auch schon mal mangelnde Fantasie attestiert. Aus seiner Skepsis macht der Abteilungsleiter beim Hifi-Edelhersteller Bang & Olufsen deshalb kein Hehl: "Personalchefs verstecken sich gern hinter solchen Tests, damit sie die Verantwortung abwälzen können, wenn ein neuer Mitarbeiter nicht so funktioniert."

Die besten Jobs von allen

Gestern Tabu, heute Trend
Harsche Urteile wie dieses fürchten die deutschen Unternehmen. "Psychologische Tests haben hierzulande immer noch einen schlechten Beigeschmack", weiß Deutsche-Bank-Sprecher Patrick Fischer, dessen Unternehmen Persönlichkeitstests ganz bewusst nur in der internen Personalentwicklung einsetzt. "Lange waren sie tabu für die Berufswelt, weil viele wichtige Tests zur Diagnose von psychisch kranken Menschen entwickelt wurden", erklärt Martin Kersting, Psychologie-Dozent an der RWTH Aachen, der für die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) die Personalauswahl im öffentlichen Dienst gestaltet.
Doch die Scheu vor der totalen Durchleuchtung von Bewerbern sinkt: Persönlichkeitstests entwickeln sich zum neuen Trend in der Kandidatenauswahl. Fast ein Viertel der deutschen Unternehmen checkt mittlerweile den Charakter seiner Bewerber mit Hilfe von Tests, hat das Karrierenetzwerk e-fellows.net in einer Studie zur Erfassung von Soft Skills herausgefunden.
Bei den 23 Prozent wird es wohl nicht bleiben, blickt man auf die Recruiting-Praxis in den USA, England oder Spanien: Bis zu drei Viertel aller Unternehmen schicken dort ihre Jobkandidaten durch den psychologischen Röntgenapparat. Ihr Ziel: passgenaue Persönlichkeiten auszufiltern - für den Job im Außendienst das extrovertierte Kommunikationsgenie, für die Controlling-Stelle den gewissenhaften Analytiker.
90 Prozent Unfug
Doch manches, was großspurig wissenschaftlich daherkommt, ist nichts weiter als Scharlatanerie, warnt Rüdiger Hossiep, Wirtschaftspsychologe an der Universität Bochum. "Weniger als zehn Prozent der Persönlichkeitstests sind seriös und valide. Das Meiste ist wissenschaftlich grober Unfug." Abenteuerlich findet Hossiep beispielsweise Formwahlverfahren wie den Visual Questionnaire (ViQ), bei dem Teilnehmer entscheiden müssen, welche grafische Figur - Stern, Blume, Kreis, Dreieck oder Quadrat - ihnen am besten gefällt. "Da projiziert man in die Antworten irgendetwas hinein", regt sich Hossiep auf. "Was das mit dem Job zu tun haben soll, ist mir schleierhaft."
Cord Ritter erinnert sich gut an seinen letzten Figuren-Test Jobfidence. Obwohl sich der Wiener Testanbieter Teme brüstet, "Einflüsse des Anwenders werden praktisch ausgeschlossen", sah Ritter rasch, worauf die Fragen hinausliefen. Also achtete er darauf, bei der Bewertung von Figuren dynamisch rüberzukommen: "Zu viele Rundungen und geschlossene Körper werten einen als Weichei." Alles, was Ecken und Kanten habe, wirke dagegen aggressiv. Und genau diesen Biss sollte der Test messen.
Charakter in Zahlen
Doch im grauen Markt der Psychotests finden sich auch seriöse Anbieter. Selbst Kritiker wie der Berliner Psychologe Jürgen Hesse vom Büro für Berufsstrategie räumen ein, dass gute Verfahren durchaus die Charaktermerkmale einer Person messen können. Hohe wissenschaftliche Anerkennung genießt etwa das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Der von Psychologen um Rüdiger Hossiep entwickelte Test hat sich in Europa zum am weitesten verbreiteten Verfahren gemausert. Die 251 Fragen decken 14 Bereiche wie Führungsmotivation, Kontaktfähigkeit oder Belastbarkeit ab und sind ausschließlich berufsbezogen - positive Ausnahme unter den Persönlichkeitstests. Weil der BIP relativ teuer ist, setzen ihn Konzerne häufiger ein als Mittelständler, Dienstleister eher als technische Betriebe.
Geheimniskrämer am Werk
Wer welche Tests anwendet, bleibt ein gut gehütetes Geheimnis. Nur eine Hand voll der von karriere befragten Unternehmen legte die Karten auf den Tisch. Zu groß die Furcht, gute Bewerber zu verschrecken oder den Überraschungseffekt zu verschenken. Persönlichkeitstests seien bei ihnen "unbedeutend", weicht Bertelsmann-Sprecher Andreas Grafemeyer der Frage aus. Dass im großen Bertelsmann-Reich der eine oder andere eingesetzt werde, mochte er jedoch nicht ausschließen. Beim Reinigungsgerätehersteller Kärcher blockt man sogar ganz ab - obwohl der Testanbieter HR Diagnostics ihn auf der Kundenliste führt. "Wenn wir das nach außen tragen, wissen Bewerber doch schon, was kommt", sagt eine Kärcher-Mitarbeiterin.
Doch es geht auch anders: So verrät man beim Reisekonzern TUI gerne, dass die Laufbahn von internen Fach- und Führungskräften auch mit Hilfe des "Myers-Briggs-Typenindikator" (MBTI) geplant wird. Der vor allem bei US-Unternehmen beliebte Test ordnet Menschen in 16 verschiedene Temperamente ein. "In Potenzial-Assessments haben wir gute Erfahrungen damit gemacht", sagt Sascha Kamp vom Management Development der TUI. "Die Teilnehmer bestätigen uns, dass sie sich in der Auswertung gut getroffen fühlen." Wer einen Persönlichkeitstest vorgesetzt bekommt, liest oft zuerst den Hinweis: "Bitte beantworten Sie alle Fragen spontan und ehrlich." Sich daran zu halten, mag ehrenwert sein - klug ist es nicht. "Als Dank dafür, dass Sie so ehrlich waren, bekommen Sie womöglich den Job nicht", warnt Martin Kersting.
Schon lange streiten sich Psychologen über die Frage, ob sich an Persönlichkeitstests etwas drehen lässt. "Wenn man begriffen hat, was abgeprüft wird - Flexibilität etwa oder Kontaktfähigkeit -, kann man sie auch manipulieren", meint Jürgen Hesse, Mit-Autor des Testknackers "Testtraining 2000plus". Auch Martin Kersting sieht in geschickter Fälschung nichts Ehrenrühriges: "Es ist doch schon eine Leistung, zu erkennen, welche Antworten erwünscht sind." Bei der Bundeswehr müsse man ganz anders fälschen als bei einer karitativen Organisation. Wer das durchschaue, besitze bereits die soziale Kompetenz, die der Arbeitgeber suche.
Gar nicht leicht, etwa wenn das "California Psychological Inventory" danach fragt, ob jemand lieber duscht oder badet. "Hier geht es um Maskulinität oder Femininität", erklärt Rüdiger Hossiep die obskure Frage. "Männer duschen lieber. Ihnen schreibt man bessere Managementfähigkeiten zu. Also ist Duschen die erwünschte Antwort." Doch der Coup, einen Persönlichkeitstest auf vermeintlich erwünschte Antworten zu trimmen, kann auch danebengehen. "Wenn Sie alle Fragen super beantworten, wirken Sie rasch unangenehm", warnt Jürgen Hesse. Er empfiehlt, sich nicht als Mr. oder Mrs. Perfect zu präsentieren, sondern dem Mainstream zu folgen und Akzente zu setzen - will heißen: bei abgestuften Antworten nicht zu häufig die Extreme wählen, aber auch nicht stoisch in der Mitte bleiben. "Wichtig ist auch, dass Sie die Antworten immer noch vertreten können", so Hesse. Anderenfalls lassen erfahrene Personaler dem Kandidaten im Interview die Luft raus.
Gefangen in der Lügenfalle
Manche Persönlichkeitstests sind sogar mit Lügenfallen gespickt, die Schummler enttarnen sollen. Dazu gehören Aussagen wie "Ab und zu sage ich nicht ganz die Wahrheit" oder "Manchmal rede ich hinter ihrem Rücken über andere Leute", die nur Heilige verneinen können. Wer hier empört mit "trifft gar nicht zu" antwortet, ist schon reingefallen.
Apropos Empörung: Seinem Ärger über unlautere Tests Luft zu machen, ist eine heikle Sache: "Der Arbeitgeber darf nur fragen, was einen Bezug zur Arbeit hat", betont Testexperte Martin Kersting. Anderenfalls können Bewerber natürlich aufstehen und gehen. Nur: Die Stelle ist dann futsch. Kersting: "Wenn Sie den Job unbedingt haben wollen, müssen Sie vorher leider überlegen, was Sie bereit sind mitzumachen."

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