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Mehr Transparenz ins Gehaltsgefüge
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Bewerberprobleme

Gehältereinsicht bleibt schwierig

Teil 2: Vergleichsmöglichkeiten schaffen

Von der Transparenz versprechen sich die meisten Befragten einen ähnlichen Nutzen wie der eingangs zitierte WiWo-Leser: 89 Prozent sagen, dass sie dadurch von vornerein wissen wollen, ob die Vergütung ihren Erwartungen entspricht. 71 Prozent gaben an, dass es so einfacher wäre, Jobangebote miteinander zu vergleichen – und zwar schon vor dem Vorstellungsgespräch. Das würde Zeit, Geld und Nerven sparen – und zwar für beide Seiten. Außerdem gehen mehr als 40 Prozent davon aus, dass durch eine solche Transparenz auch die Zufriedenheit im Unternehmen höher wäre.

Dass Letzteres tatsächlich stimmt, ist aus Sicht verschiedener Ökonomen allerdings fraglich. Dirk Sliwka, Axel Ockenfels und Peter Werner von der Universität zu Köln haben sich mit dem Thema Gehaltstransparenz beschäftigt. Sie haben herausgefunden, dass bei Offenlegung der Gehälter in einem Unternehmen zwei Reaktionen auftreten: Diejenigen, die durchschnittlich oder überdurchschnittlich verdienen sind plötzlich zufriedener und diejenigen, die weniger verdienen als ihre Kollegen, sind unzufriedener.

"Insgesamt ist also zu erwarten, dass die Arbeitszufriedenheit durch eine Offenlegung der Gehälter im Mittel sinkt", so Sliwka in einem Beitrag zum Thema.

Die befragten Personalverantwortlichen lehnen die Transparenz allerdings aus anderen Gründen ab:

70 Prozent fürchten, dass Mitarbeiter, die schon im Unternehmen sind, neidisch werden könnten, wenn sie sehen, was Neue bekommen sollen.
  • 46 Prozent befürchten genau die von den Bewerbern verlangte Vergleichbarkeit: Der "War of Talent" würde verschärft, da die Löhne aufgrund der Vergleichbarkeit steigen müsste, sagen sie. 
  • 42 Prozent gaben an, dass diese Art der Transparenz den Wettbewerb nur unnötig schlau machen würde. 
  • 38 Prozent haben Angst, dass es für ihr Unternehmen schwieriger würde, gute Leute anzulocken, wenn sie die Löhne nicht im Zuge der Transparenz erhöhten. 
  • 12 Prozent gehen davon aus, dass sich weniger Menschen bei ihnen bewerben würden.

Zusammengefasst kann man also sagen: Die Bewerber wollen Transparenz, um das beste Jobangebot für sich zu finden und die Personalverantwortlichen sagen: Wenn die Kandidaten von vorneherein wissen, was sie bei uns für ihre Arbeit bekommen, bewirbt sich niemand mehr bei uns.

Was übrigens für alle Hierarchiestufen gilt, wie Heymann von Kloepfel Recruiting sagt. "Viele Führungskräfte würden noch unter dem angegebenen Gehalt einsteigen und sehen somit eine Chance, höher einsteigen zu können. Als Personalverantwortlicher möchte man dementsprechend keine zu teuren Führungskräfte einkaufen."

Geheimhaltung als Geschäftsmodell, könnte man sagen.

Die Ablehnung der Personaler habe allerdings auch triftige Gründe, wie Haussmann von Korn Ferry Hay Group sagt. Denn was allenfalls angegeben werden könnte, wäre das Minimumgehalt, das es für diese Position gäbe. "Denn neue Mitarbeiter werden üblicherweise eher am unteren Ende der Gehaltsbandbreite für eine Stelle eingestellt; man zahlt ihnen nur dann mehr, wenn man der konkreten Person tatsächlich auch mehr zutraut", so Haussmann.

Das könne man so natürlich nicht in die Stellenanzeige schreiben. Schließlich richtet sich die Anzeige nicht nur an potenzielle Top-Performer, sondern an alle potenziellen Mitarbeiter.

Haussmann: "Auch die Verpflichtung, eine Gehaltsbandbreite anzugeben, wäre nur bedingt hilfreich, denn auch die könnte allenfalls etwa die untere Hälfte der tatsächlichen Bandbreite abdecken – aus denselben Gründen."

 

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