Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche
50 Prozent der Lebensläufe enthalten Beschönigungen und Übertreibungen
Foto: YakobchukOlena / Fotolia.com
Background-Check

Der ehrliche Bewerber gewinnt

Kerstin Dämon, wiwo.de
Fehlbesetzungen sind für Unternehmen ärgerlich, teuer – und kommen leider ziemlich häufig vor. Mit Hilfe von Experten durchleuchten sie jetzt ihre Bewerber auf falsche Angaben in Anschreiben und Lebenslauf.
Studien zufolge sind gut 40 Prozent der Fach- und rund 30 Prozent der Führungskräfte Fehlbesetzungen. Aus solchen Fehlern resultieren Kosten zwischen 30.000 und 100.000 Euro für das Unternehmen. Bei Managern wird es noch teurer. Ihre Firma durchleuchtet deshalb Bewerber, um Unternehmen Kosten und Ärger zu ersparen. Was machen Sie genau?

Steve Girdler: Wenn jemand sagt, dass er einen Doktortitel von der Uni Frankfurt hat, fragen wir bei der Universität nach. Ganz einfach. Genauso, wenn jemand behauptet, von 2012 bis 2016 Manager bei einer bestimmten Firma gewesen zu sein. Wir überprüfen das.

Beim Abschluss schwindeln ja einige, aber wie häufig sind erfundene Managementstellen?

50 Prozent der Lebensläufe enthalten Beschönigungen und Übertreibungen. Klar, die Leute wollen sich ja verkaufen. Viele Lebensläufe enthalten aber oft schlicht Fehler.


Zur Person

Steve Girdler ist für das EMEA-Geschäft bei HireRight zuständig. Das US-Unternehmen überprüft Bewerber und Mitarbeiter von Unternehmen in den USA, Hongkong sowie in Europa, dem Nahen Osten und Afrika (EMEA).


Von welchen Fehlern sprechen wir hier? Falsche Datumsangaben oder erfundene Doktortitel?

Meistens sind es ganz unschuldige Fehler bei der Angabe von Daten. Für einen Bewerber kann es natürlich schwierig sein, sich genau zu erinnern, ob er sein Studium nun im September oder im Oktober begonnen hat. Ganz besonders dann, wenn das Studium schon Jahrzehnte zurückliegt. Aber zehn Prozent der Fehler entfallen auf Ungenauigkeiten bei der Angabe von Abschlüssen und ein Viertel auf die Positionen, die ein Arbeitgeber angeblich schon inne gehabt hat.

Sie können auch nach Jahrzehnten noch herausfinden, ob jemand zwei oder drei Semester einen bestimmten Kurs belegt hat oder ob er nun über einen Budget von 50.000 oder 150.000 Euro entschieden hat?

Wir überprüfen nicht, was Leute vor zehn Jahren getan haben, wir sind ja keine Privatdetektive, aber wir checken die Lebensläufe.

Rausfinden, ob jemand wirklich vor 20 Jahren an der und der Uni oder vor fünf Jahren in einer bestimmten Position war, klingt schon ein bisschen nach Privatdetektiv...

In den USA werden Bewerber schon seit 30 oder 40 Jahren durchleuchtet, das ist ganz normal. In den USA und Großbritannien kontrollieren wir auch das polizeiliche Führungszeugnis eines Bewerbers. In Deutschland ist das verboten. Da machen wir das höchsten bei Banken oder Vermögensverwaltern, weil hier von den Bewerbern erwartet wird, dass sie mit großen Summen Geld umgehen. Da dürfen die Unternehmen überprüfen, ob es Einträge im polizeilichen Führungszeugnis gibt, die dafür sprechen, dass der Bewerber nicht geeignet ist.

Gibt es Dinge, die Sie nicht über einen Bewerber in Erfahrung bringen wollen oder können?

Was wir nicht machen, ist Social Media Screening. Das ist einfach nicht nötig, weil vieles, was Leute bei Facebook posten, keine Relevanz für den Job hat. Hinzu kommt die Gefahr eines Doppelgängers. Und was wir auch nicht machen ist, die angegeben Referenzen der Bewerber anrufen. Denn das könnte ein Freund des Bewerbers sein, der sagt: "Ja klar hat der hier gearbeitet. Der war super."

Wissen die Bewerber, dass Sie ihre Vergangenheit unter die Lupe nehmen?

Ohne schriftliche Genehmigung der Bewerber screenen wir niemanden.

Wenn ein Unternehmen Sie schon beauftragt, die Kandidaten zu durchleuchten und ein Bewerber das dann ablehnt, kann er den Job vermutlich vergessen.

Es besteht natürlich die Möglichkeit, dass ein Bewerber, der sich nicht überprüfen lassen will, den Job nicht bekommt. Darauf haben wir aber keinen Einfluss.

Sie checken nur Fachliches: Karrierestationen, Titel und so weiter. Was ist mit dem menschlichen Faktor?


Die menschliche Eignung müssen die Unternehmen in persönlichen Interviews selbst überprüfen. Da hilft nur, sich Zeit zu nehmen und über "was würden Sie tun, wenn..."-Fragen herauszufinden, wie jemand tickt.

Was würden Sie sagen, was wichtiger ist: dass der Bewerber menschlich passt oder dass sein Lebenslauf korrekt angegeben ist?

Weil heutzutage jeder mit jedem vernetzt ist, können die Aussagen von ein oder zwei Leuten das Image eines Unternehmens nachhaltig beschädigen. Allein deshalb ist es ratsam, sich genau anzusehen, wen man einstellt.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de
Dieser Artikel ist erschienen am 28.08.2017
 

Karriere | Service

Gehälter