Das Portal von Handelsblatt und WirtschaftsWoche
Seit geraumer Zeit versuchen Firmen ihre Bewerbungsprozesse objektiver zu machen
Foto: fotomek / Fotolia.com
Faires Recruiting

Bewerberauswahl ohne Vorurteile

Teil 2: 1. Das anonymisierte Bewerbungsschreiben

Die erste Quelle für Fehlentscheidungen entsteht schon beim Durchsehen der Bewerbungsunterlagen. Das zeigte zum Beispiel die Ökonomin Doris Weichselbaumer, als sie für eine Studie aus dem vergangenen Jahr fast 1.500 fiktive Bewerbungen an Unternehmen in Deutschland schickte. Sie wertete anschließend die Rückmeldungen der Personalabteilungen aus.

Ihre Ergebnisse deuten auf eine klare Diskriminierung von Bewerberinnen mit Kopftuch und Migrationshintergrund hin: Eine fiktive türkischstämmige Bewerberin, die ein Kopftuch auf dem Bewerbungsfoto trug, bekam nur in 4,2 Prozent der Fälle eine positive Rückmeldung. Sie musste 4,5-mal so viele Bewerbungen schreiben, bis sie zu einem Gespräch eingeladen wurde. Zum Vergleich: Eine dem Namen nach deutschstämmige Frau ohne Kopftuch mit gleichen Qualifikationen bekam auf fast 19 Prozent der Anschreiben eine positive Antwort.

Personaler verlassen sich zu oft auf ihr Bauchgefühl

Abhilfe schaffen könnte ein anonymisiertes Bewerbungsschreiben. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hatte vor wenigen Jahren bereits ein Pilotprojekt mit acht Unternehmen dazu auf die Beine gestellt. Unter anderem die Deutsche Telekom, die Post, der Kosmetikhersteller L'Oréal, der Konsumgüterkonzern Procter & Gamble verzichteten dazu bei Bewerbungen auf Fotos, Namen, Adressen, Geburtsdatum, Familienstand oder Nationalität von Bewerbern. Das Ergebnis: Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund hatten dank anonymer Bewerbungen bessere Chancen.

Oft verlassen sich Personaler auf ihr Bauchgefühl. Doch die Intuition ist nicht in allen Fällen ein guter Ratgeber. Unter dem Stichwort People Analytics versuchen Forscher und Verantwortliche in Firmen einen daten- und technologiegetriebeneren Ansatz durchzusetzen. Der Konsumgüterkonzern Unilever setzt dabei auf die Software von HireVue, einem Anbieter von automatisierten Videointerviews, der behauptet, das ein Drittel der amerikanischen S&P100-Firmen seine Software einsetzt.

Automatisierte Auswahl, Persönliche Entscheidung

Wie funktioniert die automatisierte Bewerberauswahl? Das klassische Anschreiben entfällt zum Beispiel. Wer Interesse an einer Stelle bei Unilever hat, kann mit einem Klick sein Profil im Karrierenetzwerk Linkedin an das Unternehmen schicken. Danach sollen die Bewerber kurze Entscheidungsspiele bestreiten, die laut Anbieter Pymetrics auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen basieren und Rückschlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale wie Risikobereitschaft oder Konzentrationsfähigkeit zulassen.

Wessen Ergebnisse nach 20 Minuten und zwölf Spielen auf die ausgeschriebene Stelle passen, der landet im Videointerview. Das Gespräch verläuft nach standardisierten Fragen und wird aufgezeichnet. Im Anschluss analysiert die HireVue-Software vollautomatisch die Körpersprache und Tonlage der Kandidaten und ob bestimmte Schlüsselwörter fielen. Erst dann werden Kandidaten in ein wirklich persönliches Gespräch geschickt.

Am Ende trifft die Entscheidung also doch noch ein Mensch. Allerdings führte die automatische Auswahl zu einer diversen Bewerbergruppe. Die kulturellen und sozio-ökonomischen Hintergründe der Neueinstellungen unterschieden sich stärker als bei anderen Jahrgängen. Auch die Verteilung der Geschlechter sei ausgeglichener gewesen.
 

Gehälter