Die Suche nach dem richtigen Beurteilungssystem für Mitarbeiter in Unternehmen und Behörden beschäftigt und ernährt Garnisonen von Personalmanagern, Unternehmensberatern, Trainern (und auch Hochschullehrern). Es wird mit harten Bandagen um ein objektives System gekämpft.
Es schwappen immer ausgeklügeltere Beurteilungskonzepte in die Unternehmen. Vom Kurztext nach Leitfragen bis zum 360-Grad-Feedback können einem Mitarbeiter vielfältige Varianten begegnen. Wen das weiter bringt, ist fraglich. Deshalb möchte ich hier ein paar grundsätzliche Thesen formulieren.Es kommt nicht darauf an, was beurteilt wird, sondern dass beurteilt wird. Die vorgegebenen Beurteilungsmerkmale sind weniger wichtig. Sie werden ohnehin von den verschiedenen Beurteilenden sehr unterschiedlich verstanden. Man muss sich auf die Merkmale einigen. Wie schwierig das ist, zeigt sich bei Rückmeldegesprächen und Workshops zur Ergebnisinterpretation und Maßnahmenplanung.Das Wissen, dass man beurteilt werden wird, hat eine vorbeugende Wirkung. Man lernt, was von einem erwartet wird, und kann sich stärker bemühen, in den beurteilten Aspekten nicht schlecht abzuschneiden. Das geht natürlich nur, wenn nicht alles beurteilt wird, sondern Akzente gesetzt werden.Mit dem Mitteilen von Erwartungen werden Erwartungen auf deren Erfüllung geweckt. Aber auch hier gilt - insbesondere für Führungskräfte - der Graffitispruch: "Wer für alles offen ist, kann nicht ganz dicht sein." Zum Führen gehört, Erwartungen nicht zu erfüllen; das erfordert Begründungsarbeit, und bei allem Zeitaufwand ist unsicher, ob sie überzeugend gelingt. Von Vorgesetzten werden Konfliktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Rückgrat, Biss, gesunde Aggressivität gefordert. Sie sollen unternehmerisch denken und handeln, also Wettbewerb, Wirtschaftlichkeit und Wagnis verinnerlichen. Gleichzeitig sollen sie rundumsichtig, sensibel, empathisch, teamfähig, geduldig, aufgeschlossen, konsensbereit, mitarbeiter- und kundenorientiert sein. Weil man alles von ihnen verlangt, sind sie stets kritisierbar. Damit hat man sie in der Hand.Führungskräfte werden ihr Leben lang beurteilt. Sie müssen es immer mehreren recht machen und zudem darauf gefasst sein, dass die Spielregeln und Bewertungsmaßstäbe einerseits unklar und mehrdeutig sind und andererseits während des Spiels geändert werden (ironischerweise verlangt man von ihnen, sie sollten für klare Verhältnisse sorgen!). Deswegen hat sich ein reiches Repertoire von Techniken und Taktiken herausgebildet, um in dieser Situation zu bestehen. Ein Beispiel: Man kann sich zwar alles anhören, muss sich aber noch lange nicht danach richten. In der Gestalttherapie gibt es einen Standardsatz, der bei Feedbacks, die man auf dem heißen Stuhl erhält, zu sagen ist: "Ich danke dir für deine Rückmeldung und werde sie prüfen. Aber ich bin nicht auf der Welt, um so zu werden, wie du mich haben willst!"Zu den basalen Lektionen, die man in Organisationen lernen muss, gehört, dass man nicht alles sagen darf, was man weiß. Bevor man eine Aussage macht, muss man sich überlegen, welche Folgen sie haben wird. Es geht also nicht um die Wahrheit, sondern um die Wirkung. Und deshalb wäre man schlecht beraten, wenn man - unbedingt und ungeschützt - einem Vorgesetzten die Meinung sagte (es sei denn, es ist seine Meinung). Der Volksmund hält dafür Parolen bereit: Das Leben geht weiter, man muss für alles bezahlen, ehrlich währt am längsten. Offenheit ist kein Wert an sich; offene Rückmeldungen können verletzend sein. Höflichkeit, Takt und Diplomatie kennen Notlügen, Komplimente und dienlich korrigierte Wahrheit.Es werden nicht Personen beurteilt, sondern Beziehungen bewertet. In jeder Beurteilung urteilt man in erster Linie über sich selbst, in zweiter Linie über die beurteilte Person. Bei anonymen Beurteilungen kann der erste Teil nicht bestimmt und damit der zweite nicht bewertet werden.Jede beurteilte Person wird nicht für sich (sozusagen in Splendid Isolation) gesehen, sondern als Mitglied in einem Netzwerk, in dem auch die beurteilende Person ihre spezifische Stellung und ihre besonderen Interessen hat. Deswegen kann es keine objektive Beurteilung geben. Die Erwartungen und Forderungen verschiedener Feedbackgeber können erst verstanden werden, wenn man ihre Stellung im Netz kennt und die Relation zur eigenen Position. Denn was ein Feedbacknehmer für sie tun kann, hängt von der eigenen Stellung im Netz ab.Urteile, die sich in Zahlenwerte fassen und vergleichen lassen, sind wenig wert. Sie sind notwendigerweise abstrakt, denn sie sind abgezogen von der erfahrenen Realität, gereinigt von all den Bedingungen, die deren Zustandekommen bewirkt haben. Es findet eine Personalisierung auf Kosten einer Entkontextualisierung statt. Um eine Bewertung verstehen zu können, muss man dazu Geschichten erzählen: Wie es zu der Beurteilung kam, wer beteiligt war, welche Möglichkeiten und welche Ressourcen vorhanden waren, wie es weiterging.
Deutschland ade: Unternehmen verlagern Produktion, Verwaltung und Forschung in alle Welt – weil Schwellenländer wettbewerbsfähiger werden und Manager durch Herkunft und Werdegang so weltoffene wie nüchterne Kalkulierer sind wie keine Generation vor ihnen.
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Foto: G. Altmann/Pixelio
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Hopp oder top: Wenn Chefs ihre Mitarbeiter beurteilenFoto: © Tracy Martinez - Fotolia.com
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