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Eignungstests

Gut für die Selbsterkenntnis

Claudia Obmann
Eignungstests für Manager sind gefürchtet, aber in Deutschland auf dem Vormarsch. Warum sich die Teilnahme lohnen könnte.
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Foto: RainerSturm/Pixelio

"Mulmiges Gefühl"

Die über 200 Fragen hatten es in sich. Eine lautete: „Würden Sie für ein geringeres Gehalt in ein Entwicklungsland gehen, auf Familie und Freunde verzichten, um dafür später – Erfolg vorausgesetzt – zuhause einen Karrieresprung machen zu können?“ Bernd Leukert, hochrangiger SAP-Manager und verantwortlich für die Entwicklungsstrategie vieler Software-Anwendungen, war unschlüssig, ob sein international expandierender Arbeitgeber seine Antwort nicht gegen ihn auslegen würde. Dennoch kreuzte er im Computerfragebogen „nein“ an.

Der IT-Manager, der Privat- und Berufsleben voneinander trennt, keine Urlaubsbilder via Facebook veröffentlicht und das Wochenende möglichst für die Familie freihält, blieb auch bei den weiteren aus seiner Sicht haarigen Fragen bei der Wahrheit. „Vor dem Online-Selbsttest und dem fast zweistündigen Gespräch mit dem Personalpsychologen hatte ich schon ein mulmiges Gefühl“, sagt der 44-Jährige.

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Umso angenehmer überrascht war Leukert, als er die Auswertung seines Eignungstests erhielt: „Ich wurde als ehrlich und verlässlich eingeschätzt und nicht als Opportunist, der sagt, was andere hören wollen.“ Das wiederum bescherte dem Wirtschaftsingenieur, der seit knapp 18 Jahren bei SAP arbeitet, ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten, SAP-Chef Jim Hagemann Snabe. Es ging um Leukerts Stärken und Schwächen im Vergleich zu internationalen Kollegen, seine weitere Persönlichkeitsentwicklung und neue Chancen im Konzern.

Wichtiges Feedback

„Ich bin gestärkt aus dem Eignungstest hervorgegangen.Feedback ist nötig, um sich zu verbessern. Meist fehlt genau das aber auf den höheren Führungsetagen“, sagt Leukert. Inzwischen ist der Manager in den erweiterten SAP-Vorstand aufgerückt. Ein Coach wird Leukert dabei unterstützen, seine 2300 Mitarbeiter noch besser zu motivieren.
 
Bernd Leukert ist kein Einzelfall. Der SAP-Vorstand hat 2011 den nachträglichen Eignungstest für rund 90 Spitzenmanager angeordnet. 2012 soll das Programm auf die weiteren Führungskräfte ausgeweitet werden. Denn die Ziele des deutschen Software-Unternehmens sind ehrgeizig: Bis 2015 soll der Umsatz 20 Milliarden Euro erreichen. „Um so stark zu wachsen, müssen unsere Hauptführungskräfte mehr Motivationskraft entwickeln, damit Mitarbeiter neue Ideen und Produkte schneller vorantreiben und sich die Veränderungsbereitschaft erhöht“, sagt Roger Bellis. Er leitet seit Anfang des Jahres die globale Personalentwicklung. Wo sich Schulungsbedarf offenbart, spendiert er Coachings oder Kurse.

Immer mehr Personalmanager wie Bellis unterziehen interne und externe Kandidaten für Führungspositionen Eignungstests. Um die zur Unternehmensstrategie passenden Manager zu finden, verfahren sie nach dem Motto: „Fragen, beobachten, diagnostizieren“ und checken Kandidaten im sogenannten Assessment-Center (AC) besonders intensiv: von Computern lassen sie intellektuelle Fähigkeiten wie Intelligenz und abstrakt-analytisches Denken überprüfen. Live dagegen beobachten Personalprofis das persönliche Verhalten der Kandidaten, etwa wie sie sich in simulierten Stress- oder Konfliktsituationen des Berufsalltags benehmen oder wie sie in Gruppendiskussionen argumentieren.